ನೇಮಕಾತಿ ಎಂದರೆ ಜನರನ್ನು ಎಲ್ಲೋ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡುವುದಲ್ಲ.
ಅದು ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಎಲ್ಲಿ ಸೇರಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಹೆಚ್ಚಿನ ನೇಮಕಾತಿ ವಿಫಲತೆಗಳು ತೀರ್ಪಿನ ವಿಫಲತೆಗಳಲ್ಲ. ಅವು ತತ್ತ್ವದ ವಿಫಲತೆಗಳು.

ನೂರು ವರ್ಷಗಳ ನೇಮಕಾತಿ ಅಭ್ಯಾಸವು ಮನುಷ್ಯರನ್ನು ರೆಸ್ಯೂಮೆಗಳಾಗಿ — ಅವರು ಎಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದರ ಸಾಮಾನ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದೆ. ಸಂದರ್ಶನವು, ಅದರ ಆಧುನಿಕ ರೂಪದಲ್ಲಿ, 20ನೇ ಶತಮಾನದ ಕಲಾಕೃತಿಯಾಗಿದೆ: ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನಲ್ಲ, ನಿರರ್ಗಳತೆಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಂತರಿಕ ಭಾವನೆ, ನಂಬಿಕೆಯಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬಳಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ತಿರಸ್ಕರಿಸುವ ಸಂಕೇತವನ್ನು ಆಯ್ದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಇದರ ಫಲಿತಾಂಶವೇನೆಂದರೆ, ಎಲ್ಲರೂ ಮುರಿದುಹೋಗಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುವ ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಬೇಕಾದ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಯಾರ ಬಳಿಯೂ ಇಲ್ಲ.

ಇದರ ಬೆಲೆ ಎಲ್ಲೆಡೆ ಗೋಚರಿಸುತ್ತದೆ. ತಪ್ಪಾದ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಸಾಧಾರಣವಾಗಿ ಕಾಣುತ್ತಾನೆ. ಸರಿಯಾದ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿನ ಸಾಧಾರಣ ನೇಮಕಾತಿ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿವರಣೆ — "ಅವರು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ" — ನಿಜವಾದರೂ ಉಪಯುಕ್ತವಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ನಂತರದ ಪರಿಣಾಮ. ಆವರ್ತನವು ಮೂಲ ಕಾರಣ.

Organizational Frequency ಎಂಬುದು ಕೆಲಸದ ಭವಿಷ್ಯದ ಕುರಿತಾದ ದೀರ್ಘ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೊದಲ ಸಂಪುಟವಾಗಿದೆ. ಇದು ನೇಮಕಾತಿ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇದು ಅದನ್ನು ಮರು-ಹೆಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಒಂದು ವಹಿವಾಟು ಅಥವಾ ಫನಲ್ ಆಗಿ ಪರಿಗಣಿಸದೆ, ಬದಲಾಗಿ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ — ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ತನಿಖೆಗೆ ಒಂದು ಕಂಪನಿ ಮಾಡುವ ಅತಿ ಸಮೀಪದ ವಿಷಯವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಇದು ನಂತರ ಬರುವ ಪುಸ್ತಕಗಳಿಗೆ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಹಾಕುತ್ತದೆ.

— Organizational Frequency ಮುನ್ನುಡಿಯಿಂದ ಅಳವಡಿಸಿದ್ದು