ನೇಮಕಾತಿ ಎಂದರೆ ಜನರನ್ನು ಎಲ್ಲೋ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡುವುದಲ್ಲ.
ಅದು ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಎಲ್ಲಿ ಸೇರಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವುದು.
ನೂರು ವರ್ಷಗಳಿಂದ, ಕಂಪನಿಗಳು ರೆಸ್ಯೂಮೆ, ಸಂದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆ ಮೂಲಕ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡಿವೆ — ಚಲನಶೀಲ ಮನುಷ್ಯರ ಸ್ಥಿರ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯ. ಅವು ಯಾರಾದರೂ ಏನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತವೆ. ಅವರು ಎಲ್ಲಿ ಸೇರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳಲಾರವು.
Organizational Frequency ಎಂಬುದು ಬುದ್ಧಿವಂತ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ಯುಗದಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿಗಾಗಿ ಹೊಸ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಂಪನಿಯು ಒಂದು ಆವರ್ತನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಆವರ್ತನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಎರಡೂ ಅನುರಣಿಸಿದಾಗ ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.
ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿ.
ನೇಮಕಾತಿ ಎಂದರೆ ಜನರನ್ನು ಎಲ್ಲೋ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಮನವೊಲಿಸುವುದಲ್ಲ. ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಎಲ್ಲಿಗೆ ಸೇರಿದವರು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು.
ರೆಸ್ಯೂಮೆಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ. ಜನರನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ.
Organizational Frequency ಕೆಲಸದ ಭವಿಷ್ಯದ ಕುರಿತ ಸರಣಿಯ ಮೊದಲ ಪುಸ್ತಕ — ಮುಂದಿನ ಶತಮಾನ ಬಯಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೇಮಕ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವ ನಾಯಕರು, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥಾಪಕರಿಗಾಗಿ ಒಂದು ಚಿಕ್ಕ, ಸಾಂದ್ರ ಸಿದ್ಧಾಂತ.
ರಿಕ್ರೂಟಿಂಗ್‌ನಿಂದ ಬುದ್ಧಿವಂತ ಅನ್ವೇಷಣೆಯವರೆಗೆ ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳು.
ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತ ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಂತಿದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಶಿಸ್ತು — ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಇಂದಿಗೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ರೀತಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಇವು ಫನಲ್‌ನ ಹಂತಗಳಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನೇಮಕಕ್ಕೂ ಮೊದಲು ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ನಿಲುವುಗಳು ಇವು.
ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ ನಿಮ್ಮದೇ ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಯನ್ನು.
ಅನುರಣನಕ್ಕಾಗಿ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡಲು, ನೀವು ಏನು ಎಂದು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಅವರ ಬಳಿ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಪೋಸ್ಟರ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ ಇದೆ, ಆದರೆ ತಮ್ಮ ಗತಿ, ನಿರ್ಧಾರ ಶೈಲಿ, ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಬೌದ್ಧಿಕ ಧ್ವನಿಯ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ನಕ್ಷೆ ಇಲ್ಲ. ಆವರ್ತನ ಹೆಸರಿಸುವ ವರೆಗೆ, ಪ್ರತಿ ನೇಮಕಾತಿ ಒಂದು ಊಹೆ.
ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಿ ಆ ವ್ಯಕ್ತಿ ನಿಜವಾಗಿ ಎಲ್ಲಿಗೆ ಸೇರಿದವರು ಎಂಬುದನ್ನು.
ಅವರು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಕೇಳುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ. ಅವರು ಸಹಜವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಕೇಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ. ರೆಸ್ಯೂಮೆ ಎಂದರೆ ಯಾರೋ ಎಲ್ಲಿದ್ದರು ಎಂಬುದರ ದಾಖಲೆ; ಅವರು ಎಲ್ಲಿ ಅರಳಬಲ್ಲರು ಎಂಬುದನ್ನು ಅದು ತೋರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅರ್ಹತಾ ಪತ್ರಗಳನ್ನಲ್ಲ, ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಯನ್ನು ಹೊರತರಲು ಅನ್ವೇಷಣೆ ಸಂಕೇತಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ — ಸಂಭಾಷಣೆ, ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶ, ನೈಜ ಸಂವಹನಗಳು.
ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ಪಾತ್ರದ ಆಧಾರದಲ್ಲಲ್ಲ, ಪರಿಸರದ ಆಧಾರದಲ್ಲಿ.
ಪಾತ್ರ ಒಂದು ಸ್ನ್ಯಾಪ್‌ಶಾಟ್. ಪರಿಸರ ಜೀವಂತ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಭಿನ್ನ ನಾಯಕ, ಭಿನ್ನ ತಂಡ, ಭಿನ್ನ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಉತ್ಕರ್ಷ ಹೊಂದಬಹುದಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಕೆಟ್ಟ ನೇಮಕಾತಿ ಅಲ್ಲ — ಅವರು ತಪ್ಪು ಸಂದರ್ಭ. ಪಾತ್ರ ವಿವರಣೆಗೆ ಸಂದರ್ಶಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಲ್ಲ, ನಿಜ ಪರಿಸರ ಅನುಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮಾನ್ಯ ಮಾಡಿ.
ಬೆಳೆಸಿ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿ ಎರಡನ್ನೂ ಒಟ್ಟಿಗೆ.
ನೇಮಕಾತಿ ಅಂತ್ಯ ಅಲ್ಲ. ಅನುರಣನ ವಿಕಾಸಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆವರ್ತನ ಪ್ರೌಢ ಆದಂತೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ; ಕಂಪನಿಯ ಆವರ್ತನ ಮಾಪಕ ಹೆಚ್ಚಿದಂತೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬೆಳವಣಿಗೆ ಎರಡನ್ನೂ ಸಮರೇಖೆಯಲ್ಲಿ ಇಡುವ ಶಿಸ್ತು — ಮತ್ತು ಅವು ಇನ್ನು ಇಲ್ಲ ಎಂದಾಗ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಗಮನಿಸುವ.
ಇದು ಕಲ್ಚರ್ ಫಿಟ್ ಅಲ್ಲ. ಇದು ಇನ್ನಷ್ಟು ಮೂಲಭೂತವಾದದ್ದು.
ಇದು "ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ" ಅಲ್ಲ.
ಕಲ್ಚರ್ ಫಿಟ್ ಎಂದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ "ಅವರು ನಮ್ಮಂತೆ ಕಾಣುತ್ತಾರೆಯೇ, ನಮ್ಮಂತೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆಯೇ, ನಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆಯೇ" ಎಂದರ್ಥ. ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಯ ಅನುರಣನ ರಚನಾತ್ಮಕ — ಅದು ವೇಗ, ನಿರ್ಧಾರ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಧಾಟಿಯ ಬಗ್ಗೆ; ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಥವಾ ಒಂದೇ ರೀತಿ ಇರುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ.
ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆ ಅಲ್ಲ.
ಪರ್ಸನಾಲಿಟಿ ಟೆಸ್ಟ್‌ಗಳು ಸಂದರ್ಭದಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸಿದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತವೆ. ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿ ಸಂದರ್ಭಾವಲಂಬಿ — ಒಬ್ಬನೇ ವ್ಯಕ್ತಿ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಪರಿಸರಗಳಲ್ಲಿ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ನಕ್ಷೆಗೆ ಬೆಲೆ ನೆಲದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ.
ಇದು ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆ ಅಲ್ಲ.
"ನನಗೆ ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಕೇವಲ ಒಂದು ಭಾವ ಬಂತು" ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ — ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ದುಬಾರಿ — ವಿಫಲತೆ ರೀತಿ. ಬುದ್ಧಿಮತ್ತ ಶೋಧನೆ ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆ ಗೋಚರ ಮಾಡುತ್ತದೆ: ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆ ಏನನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಿತ್ತು ಎಂದು ಹೆಸರಿಸಿ, ಸಂಕೇತ ನಿಜ ಎಂದು ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ.
ಒಂದು ತಪ್ಪು ನಿರ್ಧಾರದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ರೂಪಾಯಿಗಳಲ್ಲಿ ತಿಳಿಯಲು ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಒಂದು ತಪ್ಪು ನೇಮಕಾತಿಯ ನಿಜವಾದ ವೆಚ್ಚ ಓದಿ.
ಇದು ಕೇವಲ AI ಶೋಧನೆ ಅಲ್ಲ.
AI ಟೂಲ್‌ಗಳು ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಅನ್ನು ವೇಗಗೊಳಿಸಿವೆ, ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿ ತನ್ನದೇ ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಯನ್ನು ತಿಳಿಯುವವರೆಗೆ, AI ತಪ್ಪು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನೇ ವೇಗಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಸಿದ್ಧಾಂತ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್‌ಗಿಂತ ಮೊದಲು ಬರುತ್ತದೆ.
AI ನಿಜವಾಗಿ ಎಲ್ಲಿ ನೆರವಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಯಾವುದನ್ನು ಮನುಷ್ಯರ ಕೈಯಲ್ಲೇ ಇರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ತಿಳಿಯಲು ಭಾರತದಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ AI ಓದಿ.
ಹೆಚ್ಚಿನ ನೇಮಕಾತಿ ವೈಫಲ್ಯಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವೈಫಲ್ಯಗಳ ವೇಷ ಧರಿಸಿದ ಅನುರಣನ ವೈಫಲ್ಯಗಳು.
ರೆಸ್ಯೂಮೆ ಎಂಬುದು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಚಲಿಸುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಒಂದು ಸ್ನ್ಯಾಪ್‌ಶಾಟ್. ಸಂದರ್ಶನ ಎಂಬುದು ಒಂದು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದ ಪ್ರದರ್ಶನ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ ಎಂಬುದು ಈಗಾಗಲೇ ಬದಲಾಗಿರುವ ಪಾತ್ರದ ಪಾಸ್‌ಪೋರ್ಟ್ ಫೋಟೋ.
ಇವು ಕೆಟ್ಟ ಸಾಧನಗಳಲ್ಲ. ಇವು ತಪ್ಪು ವರ್ಗದ ಸಾಧನಗಳು. ನಾವು ನದಿಯ ಆಕಾರವನ್ನು ಸ್ಥಿರ ಛಾಯಾಚಿತ್ರದಿಂದ ಹಿಡಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾ ಬಂದಿದ್ದೇವೆ, ನಾಳೆ ನದಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಛಾಯಾಚಿತ್ರ ಹೇಳಲು ವಿಫಲವಾದಾಗ ನದಿಯನ್ನು ದೂಷಿಸುತ್ತೇವೆ.
ನಾವು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತೇವೆ. ಇಲ್ಲ. ನಾವು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರದರ್ಶನವನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.
— Organizational Frequency ನ ಪೀಠಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಾಯಗಳು 1 ಮತ್ತು 7 ರಿಂದ.
ವೀಡಿಯೊಗಳು
1:27 · ವಿಡಿಯೋ
ನೇಮಕಾತಿ ಉದ್ಯಮದ ಬಹಿರಂಗ ರಹಸ್ಯ: ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಪ್ರದರ್ಶನಗಳು | Vinay Pasricha
Vinay Pasricha, 'ವೃತ್ತಿಪರ ರಂಗಭೂಮಿ' ಬಗ್ಗೆ: ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವ ಕೌಶಲ್ಯವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವ ಕೌಶಲ್ಯವಲ್ಲ ಏಕೆ, ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿಯು ಅನ್ವೇಷಣೆಯ ಕಡೆಗೆ ಏಕೆ ಬದಲಾಗಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು.
0:53 · ವಿಡಿಯೋ
ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮತ್ತೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆಯೇ?
ನಾಯಕರಿಗಾಗಿ ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಯ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಪರೀಕ್ಷೆ: ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಂದು ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಮತ್ತೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಅವರು ನಿಮ್ಮದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆಯೇ? Vinay Pasricha ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ.
0:55 · ಕಿರು ವಿಡಿಯೋ
ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ AI ಎಲ್ಲಿಗೆ ಸೇರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಹೇಗೆ ಕಂಡುಕೊಂಡೆವು
GoodSpace AI ಅನ್ನು ನೇಮಕಾತಿ ಪದೇ ಪದೇ ಸ್ಥಗಿತಗೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದ ಕಡೆ ಮಾತ್ರ ಹೇಗೆ ಅಳವಡಿಸಿತು: ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್, ಆಫರ್ ಫಾಲೋ-ಅಪ್ ಮತ್ತು ಪುರಾವೆ ಆಧಾರಿತ ನಿರ್ಧಾರಗಳು. ಅದೇ ತಂಡ, ಕಡಿಮೆ ಗೊಂದಲ, ಉತ್ತಮ ನೇಮಕಾತಿಗಳು.
ಸಿಎಕ್ಸ್‍ಒ (CXO) ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಕೆಳಗಿನವರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದೇ? GoodSpace AI ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಸಿಎಕ್ಸ್‍ಒ (CXO) ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಕೆಳಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಾಗಿ: ಫ್ರಂಟ್‌ಲೈನ್ ತಂಡಗಳು, ಮಧ್ಯಮ-ಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತಿಪರರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಮಾರಾಟ, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಇನ್ನಷ್ಟು. GoodSpace AI ವಿನಯ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ನೇಮಕಾತಿ ಕಂಪನಿಯಾಗಿದ್ದು, ನೋಯ್ಡಾದಲ್ಲಿ ಪ್ರಧಾನ ಕಛೇರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇದು ಸುಮಾರು 80 ಜನರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಸುಮಾರು ಏಳು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ಭಾರತದಾದ್ಯಂತ ಸುಮಾರು 1,200 ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.
ಇದು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಆಟೋ, ಚಿಲ್ಲರೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಎಫ್‌ಎಂಸಿಜಿ (FMCG), ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಫಾರ್ಮಾ (Pharma) ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಬಲವಾಗಿದೆ. GoodSpace AI, ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಎದುರಾಗುವ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್, ಆಫರ್ ಫಾಲೋ-ಅಪ್ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷ್ಯ ಆಧಾರಿತ ನಿರ್ಧಾರಗಳಂತಹ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ AI ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.
ಮ್ಯಾಂಡೇಟ್ ಅನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ. ಅದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೇರವಾಗಿ ವಿನಯ್‌ಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.