채용은 사람들이 어떤 곳에 적합하다고 설득하는 것이 아닙니다.
그것은 그들이 이미 속해 있는 곳을 발견하는 것입니다.
100년 동안, 기업들은 이력서, 인터뷰, 직관으로 채용해 왔습니다 — 역동적인 인간의 정적 표현. 누군가가 무엇을 했는지 알려줍니다. 누군가가 어디에 속하는지는 알려줄 수 없습니다.
Organizational Frequency는 지능형 발견 시대의 채용을 위한 새로운 원리입니다. 모든 회사는 주파수를 가지고 있습니다. 모든 사람은 자신만의 주파수를 가지고 있습니다. 둘이 공명할 때 훌륭한 성과가 나타납니다.
Organizational Frequency.
채용은 사람들이 어딘가에 맞추도록 설득하는 일이 아니다. 그들이 이미 어디에 속하는지 발견하는 일이다.
이력서를 채용하지 마십시오. 사람을 발견하기 시작하십시오.
Organizational Frequency는 일의 미래에 관한 시리즈의 첫 번째 책입니다. 다음 세기가 요구할 방식으로 채용하고자 하는 리더, 운영자, 창업자를 위한 짧고 밀도 높은 원칙입니다.
리크루팅에서 지적인 발견까지의 네 단계.
이 원칙은 네 단계 위에 세워져 있습니다. 각 단계는 그 자체로 하나의 규율이며, 모두 오늘날 대부분의 기업이 여전히 채용하는 방식과 어긋납니다. 이것은 퍼널의 단계가 아닙니다. 채용하는 조직이 개별 채용을 하기 전에 갖춰야 할 자세입니다.
자신의 주파수를 이해하십시오.
공명을 위해 채용하려면, 당신이 무엇인지 알아야 합니다. 대부분의 기업은 그렇지 않습니다. 가치 포스터와 직업 설명은 있지만, 속도, 의사결정 스타일, 모호함에 대한 내성, 지적 어조의 솔직한 지도는 없습니다. 주파수가 명명되기 전까지, 모든 채용은 추측입니다.
그 사람이 실제로 어디에 속하는지 발견하십시오.
무엇을 해왔는지 묻는 것을 멈추고, 본래 어떻게 일하는지 묻기 시작하십시오. 이력서는 누군가가 어디에 있었는지의 기록일 뿐, 어디에서 잘 성장할 수 있는지는 보여주지 않습니다. 발견은 대화, 작업 결과물, 실제 상호작용 같은 신호를 활용해 자격이 아닌 주파수를 드러냅니다.
역할이 아니라 환경에 비추어 검증하십시오.
역할은 스냅샷입니다. 환경은 살아있는 시스템입니다. 다른 리더 아래, 다른 팀에서, 다른 단계에서 번창할 후보자는 나쁜 채용이 아닙니다 — 잘못된 맥락입니다. 역할 설명을 위해 인터뷰하지 말고 실제 환경을 시뮬레이션하여 검증하세요.
사람과 회사를 함께 성장시키십시오.
채용이 끝이 아닙니다. 공명은 진화합니다. 사람의 주파수는 성숙함에 따라 변화합니다; 회사의 주파수는 규모가 커짐에 따라 변화합니다. 성장은 둘을 일치시키는 훈련입니다 — 그리고 더 이상 그렇지 않을 때 솔직하게 알아차리는 것.
이것은 컬처 핏이 아닙니다. 더 근본적인 것입니다.
"문화 적합성"이 아닙니다.
컬처 핏은 보통 "우리처럼 보이고, 우리처럼 말하고, 우리에게 동의하는가"를 뜻합니다. 주파수 공명은 구조적입니다. 동의나 동질성이 아니라 속도, 의사결정 방식, 일하는 방식의 음역에 관한 것입니다.
성격 테스트가 아닙니다.
성격 검사는 맥락에서 떼어낸 특성을 측정합니다. 주파수는 맥락적입니다. 같은 사람도 환경에 따라 다른 주파수를 지닙니다. 지도는 실제 지형에서만 의미가 있습니다.
직관이 아닙니다.
"그냥 그 사람에 대한 느낌이 있었다"는 채용에서 가장 일반적인 — 그리고 가장 비싼 — 실패 모드입니다. 지능적 발견은 직관을 가시화합니다: 직관이 감지하고 있던 것을 명명하고, 신호가 진짜인지 테스트합니다.
잘못된 결정이 루피로 얼마의 비용을 치르게 하는지 알고 싶다면 인도에서 잘못된 채용 한 번의 진짜 비용을 읽어 보세요.
단순한 AI 스크리닝이 아닙니다.
AI 도구는 선별을 더 빠르게 했지만 더 낫게 하지는 않았습니다. 회사가 자신의 주파수를 알기 전까지 AI는 잘못된 질문을 가속할 뿐입니다. 원칙은 알고리즘보다 먼저 옵니다.
AI가 실제로 도움이 되는 곳과 사람이 맡아야 할 일은 인도 채용에서의 AI를 읽어 보세요.
대부분의 채용 실패는 성과 실패로 위장한 공명 실패다.
이력서는 계속 움직이는 사람의 스냅숏이다. 면접은 업무 관계의 연기다. 직무 기술서는 이미 바뀌어 버린 역할의 여권 사진이다.
이것들은 나쁜 도구가 아니다. 잘못된 범주의 도구다. 우리는 강의 모양을 정지된 사진 한 장으로 잡으려 해 왔고, 사진이 내일 강이 어떻게 흐를지 예측하지 못하면 강을 탓해 왔다.
우리는 적합성을 측정한다고 믿는다. 그렇지 않다. 우리는 적합성의 연기를 측정하고 있다.
— Organizational Frequency의 프롤로그와 제1장, 제7장에서.
영상
1:27 · 영상
채용 산업의 공공연한 비밀: 면접은 연기이다 | Vinay Pasricha
Vinay Pasricha는 '전문적인 연극(professional theater)'에 대해 이야기합니다: 왜 면접을 통과하는 기술이 직무를 성공시키는 기술이 아닌지, 그리고 왜 채용이 발견으로 전환되어야 하는지.
0:53 · 영상
당신의 최고의 직원은 당신을 다시 고용할까요?
리더를 위한 한 가지 질문의 인재 유지 테스트: 최고의 인재들이 오늘 다시 회사를 선택할 수 있다면, 당신의 회사를 선택할까요? Vinay Pasricha가 설명합니다.
0:55 · 짧은 영상
우리가 채용에서 AI의 역할이 무엇인지 알아낸 방법
GoodSpace가 채용 과정에서 계속 문제가 발생하는 스크리닝, 제안 후속 조치, 증거 기반 의사 결정에만 AI를 적용한 방법. 동일한 팀으로 더 적은 혼란과 더 나은 채용을 이뤘습니다.
CXO 레벨 이하 채용? GoodSpace AI가 도움을 드릴 수 있습니다.
CXO 레벨 이하의 직원 및 스태프: 현장 팀, 중간 관리자, 매니저, 영업, 운영 등. GoodSpace AI는 Vinay가 노이다에 설립한 채용 회사로, 약 80명의 직원이 있으며 약 7년간 사업을 운영해 왔고 인도 전역에 약 1,200개의 기업 고객을 보유하고 있습니다.
제조 및 자동차, 소매 및 FMCG, 의료 및 제약 분야에서 가장 강점을 보입니다. GoodSpace는 채용 과정에서 계속 문제가 발생하는 스크리닝, 오퍼 후속 조치, 증거 기반 의사 결정에 AI를 적용합니다.
여기에 권한 위임을 공유해 주십시오. 기록되어 Vinay에게 직접 전달됩니다.