Organizational Frequency.
Vinay Pasricha ಅವರಿಂದ · ನೇಮಕಾತಿ ಎಂದರೆ ಜನರನ್ನು ಎಲ್ಲೋ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಮನವೊಲಿಸುವುದಲ್ಲ. ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಎಲ್ಲಿಗೆ ಸೇರಿದವರು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು.
Organizational Frequency ಪ್ರತಿಭೆಯ ಬಗ್ಗೆ Vinay Pasricha ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತ: ಪ್ರತಿ ಕಂಪನಿಗೂ ಒಂದು ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿ ಇದೆ, ಪ್ರತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗೂ ತನ್ನದೇ ಇದೆ, ಎರಡೂ ಅನುರಣಿಸಿದಾಗ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಟ್ಟ ನೇಮಕಾತಿಗಳು ಕೆಟ್ಟ ಜನರಲ್ಲ. ಅವು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಗಳು.
Organizational Frequency.
ನೇಮಕಾತಿ ಎಂದರೆ ಜನರನ್ನು ಎಲ್ಲೋ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಮನವೊಲಿಸುವುದಲ್ಲ. ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಎಲ್ಲಿಗೆ ಸೇರಿದವರು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು.
ನೇಮಿಸುವವರಿಗೆ, ಮತ್ತು ತಪ್ಪಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡವರಿಗೆ.
ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು, ನೇಮಕಾತಿ ನಾಯಕರು ಮತ್ತು HR ಪಾಲುದಾರರು — ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡಿದ ಅಥವಾ ತಾವೇ ತಪ್ಪು ನೇಮಕಾತಿಯಾಗಿದ್ದ ಯಾರಾದರೂ. ಕೆಲಸದ ಭವಿಷ್ಯದ ಕುರಿತ ಸರಣಿಯಲ್ಲಿ ಇದು Doctrine 01: ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ, ಸಾಂದ್ರ, ಮತ್ತು ಕಾಗದದ ಮೇಲೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಕಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿ ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿ ತಪ್ಪೆಂದು ಸಾಬೀತಾದ ಆ ಕ್ಷಣವನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸಿದೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದಿಂದ ನಿರ್ಮಿತವಾದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವೇದಿಕೆ GoodSpace AI. ಈ ಪುಟ ಪುಸ್ತಕದ್ದು.
ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳು, ಫನಲ್ ಅಲ್ಲ.
ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತ ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿತವಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಯಾವುದೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಮೊದಲು ನೇಮಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ನಿಲುವು, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ಇನ್ನೂ ನೇಮಿಸುವ ರೀತಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ.
- iನಿಮ್ಮದೇ ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿನಿಮ್ಮ ವೇಗ, ನಿರ್ಧಾರ ಶೈಲಿ, ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ಸಹಿಷ್ಣುತೆ ಮತ್ತು ಬೌದ್ಧಿಕ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಹೆಸರಿಡಿ. ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಗೆ ಹೆಸರಿಡುವವರೆಗೆ ಪ್ರತಿ ನೇಮಕಾತಿಯೂ ಒಂದು ಊಹೆ.
- iiವ್ಯಕ್ತಿ ನಿಜವಾಗಿ ಎಲ್ಲಿ ಹೊಂದುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಿಅವರು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದಷ್ಟೇ ಅಲ್ಲ, ಸಹಜವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಕೇಳಿ. ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಭಾಷಣೆ, ಕೆಲಸದ ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ನೈಜ ಸಂವಹನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
- iiiಪಾತ್ರದ ವಿರುದ್ಧ ಅಲ್ಲ, ಪರಿಸರದ ವಿರುದ್ಧ ಪರಿಶೀಲಿಸಿಪಾತ್ರ ಒಂದು ಕ್ಷಣಚಿತ್ರ. ಪರಿಸರ ಒಂದು ಜೀವಂತ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ನೈಜ ಪರಿಸರವನ್ನು ಅನುಕರಿಸಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ.
- ivವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿ ಎರಡನ್ನೂ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಬೆಳೆಸಿಜನರು ಪ್ರೌಢರಾದಂತೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗಳು ಬೆಳೆದಂತೆ ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ. ಎರಡನ್ನೂ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಲ್ಲಿಡಿ, ಮತ್ತು ಇನ್ನು ಹೊಂದುತ್ತಿಲ್ಲವೆಂದಾಗ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಗಮನಿಸಿ.
ಇದು ಏನಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅದು ಏಕೆ ಮುಖ್ಯ.
- ಕಲ್ಚರ್ ಫಿಟ್ ಅಲ್ಲ. ಕಲ್ಚರ್ ಫಿಟ್ ಎಂದರೆ ಅನೇಕ ಬಾರಿ “ಅವರು ನಮ್ಮಂತೆ ಕಾಣುತ್ತಾರೆಯೇ, ನಮ್ಮಂತೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆಯೇ, ನಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆಯೇ” ಎಂದೇ ಆಗುತ್ತದೆ. ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿ ಎಂದರೆ ವೇಗ, ನಿರ್ಧಾರ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಟ್ಟ — ಒಂದೇ ರೀತಿ ಇರುವುದಲ್ಲ.
- ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲ. ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಂದರ್ಭದಿಂದ ಹೊರತಾಗಿ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತವೆ. ಒಬ್ಬನೇ ವ್ಯಕ್ತಿ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಪರಿಸರಗಳಲ್ಲಿ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.
- ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆಯ ಊಹೆಯಲ್ಲ. “ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ನನಗೆ ಏನೋ ಅನಿಸಿತು” ಎಂಬುದು ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ದುಬಾರಿ ವೈಫಲ್ಯ. ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆ ಏನನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಿತ್ತು ಎಂದು ಹೆಸರಿಸಿ ಅದನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವಂತೆ ಪುಸ್ತಕ ಕೇಳುತ್ತದೆ.
- ಕೇವಲ AI ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಅಲ್ಲ. AI ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಅನ್ನು ವೇಗಗೊಳಿಸಿದೆ, ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿ ತನ್ನದೇ ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಯನ್ನು ತಿಳಿಯುವವರೆಗೆ, AI ತಪ್ಪು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನೇ ವೇಗಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
ಓದುವ ಮೊದಲು, ಉಚಿತ ನಿಮ್ಮ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಿ ಸ್ವಪರಿಶೀಲನೆಯನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು. ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಿಲ್ಲದಿರುವಿಕೆಯ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ರೂಪಾಯಿಗಳಲ್ಲಿ ತಿಳಿಯಲು ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಒಂದು ತಪ್ಪು ನೇಮಕಾತಿಯ ನಿಜವಾದ ವೆಚ್ಚ ಓದಿ. ನಾಯಕತ್ವದ ಹುದ್ದೆಗೆ ನೇಮಕ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನಾಯಕತ್ವ ಶೋಧ ಇದೇ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು CXO ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ನೀವೇ ಕೆಲಸ ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಿ ಇದನ್ನು ವಿರುದ್ಧ ದಿಕ್ಕಿನಿಂದ ಬಳಸುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಚಾರಗಳು Watch ನಲ್ಲಿ ಕಿರು ವಿಡಿಯೋಗಳಾಗಿಯೂ ಇವೆ, The Hiring Mistake Every Company Makes ನಿಂದ ಆರಂಭಿಸಿ.
ಹೆಚ್ಚಿನ ನೇಮಕಾತಿ ವೈಫಲ್ಯಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವೈಫಲ್ಯಗಳ ವೇಷ ಧರಿಸಿದ ಅನುರಣನ ವೈಫಲ್ಯಗಳು.
ರೆಸ್ಯೂಮೆ ಎಂಬುದು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಚಲಿಸುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಒಂದು ಸ್ನ್ಯಾಪ್‌ಶಾಟ್. ಸಂದರ್ಶನ ಎಂಬುದು ಒಂದು ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದ ಪ್ರದರ್ಶನ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ ಎಂಬುದು ಈಗಾಗಲೇ ಬದಲಾಗಿರುವ ಪಾತ್ರದ ಪಾಸ್‌ಪೋರ್ಟ್ ಫೋಟೋ.
ಇವು ಕೆಟ್ಟ ಸಾಧನಗಳಲ್ಲ. ಇವು ತಪ್ಪು ವರ್ಗದ ಸಾಧನಗಳು. ನಾವು ನದಿಯ ಆಕಾರವನ್ನು ಸ್ಥಿರ ಛಾಯಾಚಿತ್ರದಿಂದ ಹಿಡಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾ ಬಂದಿದ್ದೇವೆ, ನಾಳೆ ನದಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಛಾಯಾಚಿತ್ರ ಹೇಳಲು ವಿಫಲವಾದಾಗ ನದಿಯನ್ನು ದೂಷಿಸುತ್ತೇವೆ.
ನಾವು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತೇವೆ. ಇಲ್ಲ. ನಾವು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರದರ್ಶನವನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.
— Organizational Frequency ನ ಪೀಠಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಾಯಗಳು 1 ಮತ್ತು 7 ರಿಂದ.
ಖರೀದಿಸುವ ಮೊದಲು.
Vinay Pasricha ಅವರ Organizational Frequency ಎಂದರೇನು?
ಬುದ್ಧಿವಂತ ಅನ್ವೇಷಣೆಯ ಯುಗದಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಒಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತ. ಕಂಪನಿಗಳು ಮತ್ತು ಜನರು ತಲಾ ಒಂದು ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಅವು ಅನುರಣಿಸಿದಾಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಒಪ್ಪಿಸುವ ಬದಲು, ಅವರು ಈಗಾಗಲೇ ಹೊಂದುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಪುಸ್ತಕ ಹೇಳುತ್ತದೆ.
Organizational Frequency ಯಾರಿಗಾಗಿ?
ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು, ನೇಮಕಾತಿ ನಾಯಕರು, HR ಪಾಲುದಾರರು, ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡಿದ ಅಥವಾ ತಾವೇ ತಪ್ಪು ನೇಮಕಾತಿಯಾಗಿದ್ದ ಯಾರಾದರೂ. ಇದು ಕೆಲಸದ ಭವಿಷ್ಯದ ಕುರಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೊದಲ ಸಂಪುಟ.
Organizational Frequency ಎಷ್ಟು ದೊಡ್ಡದು?
Kindle ಆವೃತ್ತಿ (ASIN B0H2NTL3XS) 218 ಪುಟಗಳು. ಪ್ರಕಟಣೆ 23 ಮೇ 2026.
ಇದು GoodSpace ನೇಮಕಾತಿ ಪುಟವೇ?
ಅಲ್ಲ. ಈ ಪುಟ ಪುಸ್ತಕದ್ದು. GoodSpace AI ಇದೇ ಸಿದ್ಧಾಂತದಿಂದ ನಿರ್ಮಿತವಾದ ವೇದಿಕೆ. ಈ ಸೈಟ್‌ನ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾರ್ಗ ದೀರ್ಘ ಪ್ರಬಂಧ. ಪುಸ್ತಕದ ಕಪಾಟಿನ ಕಾರ್ಡ್ ಹಿಂದೆ ಓದುಗರನ್ನು ಆ ಮಾರ್ಗಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸುತ್ತಿತ್ತು; ಈಗ ಇಲ್ಲಿಗೆ ತರುತ್ತದೆ.
ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ “ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿ” ಎಂದರೇನು?
ಒಂದು ಕಂಪನಿಯ ಸಹಜ ವೇಗ, ನಿಲುವು, ನಿರ್ಧಾರ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ಸಹಿಷ್ಣುತೆ. ಪುಸ್ತಕ ಇದನ್ನು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಿಂತ ಮೂಲಭೂತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ: ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಪರಿಣಾಮ, ಫ್ರೀಕ್ವೆನ್ಸಿ ಮೂಲ ಕಾರಣ.
ಒಳ್ಳೆಯ ಜನರು ನೇಮಕವಾದ ನಂತರ ಏಕೆ ವಿಫಲರಾಗುತ್ತಾರೆ?
ಅನೇಕ ಬಾರಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಿಂದಲ್ಲ, ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕೊರತೆಯಿಂದ. ತಪ್ಪು ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ವ್ಯಕ್ತಿ ಆರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಸಾಧಾರಣವಾಗಿ ಕಾಣಬಹುದು, ಸರಿಯಾದ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ನೇಮಕಾತಿ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಮೀರಬಹುದು.
ವೀಡಿಯೊಗಳು
1:27 · ವಿಡಿಯೋ
ನೇಮಕಾತಿ ಉದ್ಯಮದ ಬಹಿರಂಗ ರಹಸ್ಯ: ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಪ್ರದರ್ಶನಗಳು | Vinay Pasricha
Vinay Pasricha, 'ವೃತ್ತಿಪರ ರಂಗಭೂಮಿ' ಬಗ್ಗೆ: ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವ ಕೌಶಲ್ಯವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವ ಕೌಶಲ್ಯವಲ್ಲ ಏಕೆ, ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿಯು ಅನ್ವೇಷಣೆಯ ಕಡೆಗೆ ಏಕೆ ಬದಲಾಗಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು.
1:48 · ವಿಡಿಯೋ
ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪ್ರತಿಭೆಗಳು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಕಟಣೆಗೆ ಏಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ | Vinay Pasricha
ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ನೇಮಕಾತಿ ಸಮಸ್ಯೆ ಇಲ್ಲ; ಅವರಿಗೆ ಅನ್ವೇಷಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆ ಇದೆ. Vinay Pasricha, ಪೋಸ್ಟ್-ಮತ್ತು-ಪ್ರೇ ನೇಮಕಾತಿ ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಜನರನ್ನು ಏಕೆ ಫಿಲ್ಟರ್ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು.
0:53 · ವಿಡಿಯೋ
ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮತ್ತೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆಯೇ?
ನಾಯಕರಿಗಾಗಿ ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಯ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಪರೀಕ್ಷೆ: ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಂದು ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಮತ್ತೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಅವರು ನಿಮ್ಮದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆಯೇ? Vinay Pasricha ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ.