Réponse courte : Utilisez un agent pour le premier tri et pour la relance : lire une pile de CV, rédiger une question, relancer un candidat. Ensuite, testez les personnes que vous retenez sur le travail réel. Un agent qui ne fait qu'accélérer le tri n'a pas amélioré le recrutement.
Je m'appelle Vinay Pasricha. Je dirige GoodSpace AI à Noida, et j'ai écrit Organizational Frequency. Le recrutement est le domaine que je connais le plus intimement. La tentation est de laisser un agent gérer l'entonnoir de recrutement. L'entonnoir n'est pas l'embauche. L'embauche est une personne capable de faire ce travail, dans cette entreprise, à ce rythme.
À quoi sert l'agent
La semaine d'un recruteur dans une entreprise indienne en pleine croissance est remplie de tâches répétitives. Lire des CV qui ne correspondent pas. Envoyer les trois mêmes questions. Relancer un jury. Enregistrer un statut. Un agent peut faire un premier tri par rapport à des critères rédigés par un humain, préparer les questions et maintenir le rythme des relances. Cela vaut la peine d'être fait. Cela donne au recruteur l'heure dont son jugement a réellement besoin.
Cela ne vaut pas la peine de le faire si les critères de « compatibilité culturelle » sont rédigés comme une simple intuition. Rédigez les critères sous forme de travail : une compétence, un type de problème, un rythme. L'agent peut faire correspondre ces mots. Il ne peut pas deviner si vous le pensiez vraiment. Si deux responsables du recrutement ne sont pas d'accord, tranchez la question avant que l'agent ne lise le moindre profil.
Le premier filtre doit être assez large pour qu'une carrière atypique ne soit pas rejetée simplement parce que le CV n'a pas utilisé le bon nom. Vérifiez, sur un échantillon, qui l'agent a écarté. Si la pile des rejetés contient des personnes à qui vous auriez voulu parler, les critères sont mauvais. Corrigez les critères. Ne rejetez pas la faute sur le modèle en continuant comme avant.
Ce qui reste humain
- Le vrai travail : un problème du mois dernier, traité dans la pièce ou lors d'un appel, évalué par la personne responsable du poste.
- L'environnement : la manière dont cette entreprise décide, sa vitesse d'exécution, sa façon de gérer une erreur. Un CV ne peut pas le montrer, et un agent qui note un CV ne le peut pas non plus.
- La conversation que mérite un candidat : une réponse de la part d'une personne lorsqu'il demande en quoi consiste réellement le travail.
- La décision : une personne nommée embauche. Un agent n'envoie pas l'offre.
L'IA seule a rendu le tri plus rapide, pas meilleur. Cette phrase résume toute la mise en garde. La vitesse sans l'évaluation du travail réel remplit le vivier et le vide au moment de l'offre, ou pire, remplit l'équipe de personnes qui ont bien réussi l'entretien face à une grille que personne n'a vérifiée.
Il existe un guide pratique plus long sur ce site, AI in recruitment in India, pour savoir par où commencer au sein d'une équipe de recrutement. Cette page traite de la question plus étroite : ce à quoi un agent peut toucher. Gardez l'agent sur le premier tri et la relance. Gardez le test de travail, et la décision, avec les personnes qui vivront avec la recrue.
Une limite qui devrait être mise par écrit
L'agent peut lire ce que le candidat a envoyé. Il ne doit pas inventer d'expérience, deviner une communauté, ni évaluer une personne sur des critères que vous ne lui diriez pas en face. Il ne doit pas stocker ses documents dans un endroit que vous ne pouvez pas nommer. Si un prestataire ne peut pas vous dire où vont les CV, ne connectez pas la boîte de réception.
Ne laissez pas l'agent envoyer un e-mail à un candidat avec une promesse de salaire, de rôle ou de calendrier. Un humain doit envoyer tout ce qui engage l'entreprise. L'agent peut préparer le message. Le recruteur peut encore le modifier, et doit le faire dès que la situation sort de la routine.
Utilisez l'outil gratuit Risk Ladder avant de laisser l'agent agir, et Automate, Assist, Escalate pour organiser les tâches autour de lui. Les huit étapes se trouvent dans AI strategy for business. Collapse or Collapse développe l'argument plus en détail : une seule personne est responsable d'un résultat et pilote des agents pour l'atteindre.
Une chose à faire cette semaine
Rédigez cinq critères pour le poste que vous recrutez actuellement, sous forme de tâches que la personne doit être capable de réaliser. Soumettez-les au responsable du recrutement avant qu'un outil ne voie un seul CV. Si le responsable les réécrit, vous venez d'éviter à l'agent de multiplier un malentendu.
D'où vient cette réponse
Cette réponse s'appuie sur Ce que ce n'est pas : le simple filtrage par IA dans Fréquence Organisationnelle.
Votre entreprise aura ses propres spécificités. Pour poser une question complémentaire avec vos propres mots, essayez Ask Vinay's books.
Vinay Pasricha est le fondateur de GoodSpace AI et l'auteur de six livres, dont Organizational Frequency.
Allez plus loin dans Organizational Frequency
Cette réponse est la version courte. L’argumentation complète, et la méthode qui la sous-tend, se trouvent dans le livre.