Réponse courte : En général un décalage de fréquence : son rythme et sa façon de décider ne correspondaient pas aux vôtres. Cette personne réussissait là d'où elle venait parce que cet environnement soutenait sa manière de travailler, avec de la structure, des équipes et du temps. Votre entreprise fonctionne autrement, et personne n'a vérifié cette différence avant l'offre.
Je suis Vinay Pasricha. Je dirige GoodSpace AI, une entreprise de recrutement à Noida, et j'ai écrit Organizational Frequency, un livre sur les raisons pour lesquelles de bonnes personnes échouent au mauvais endroit. Peu d'histoires de recrutement sont aussi courantes, ou aussi douloureuses, que celle-ci.
C'est rarement une question de compétence
L'histoire se déroule généralement ainsi. Vous recrutez une personne senior venant d'une entreprise connue. Le CV est solide, les entretiens se passent bien, et tout le monde est soulagé. Quatre ou cinq mois plus tard, rien n'avance. La personne semble plus lente que prévu, ou ne cesse de demander des choses que vous n'avez pas. Vous commencez à vous demander si elle a jamais été aussi bonne qu'elle le paraissait.
La plupart du temps, elle l'était. La plupart des mauvais recrutements ne sont pas de mauvaises personnes. Ce sont des décalages. Comme je l'écris dans le livre, la plupart des échecs de recrutement sont des échecs de résonance déguisés en échecs de performance.
Ce qui change quand quelqu'un passe d'un grand groupe à votre entreprise
Chaque entreprise a une fréquence : son rythme, son style de décision, sa tolérance à l'ambiguïté, et le registre dans lequel les gens pensent et travaillent. Une personne en a une aussi. Passer d'une grande entreprise à une plus petite change généralement les quatre à la fois :
- Rythme. Les décisions qui demandaient un comité et un mois demandent désormais une conversation et une journée.
- Style de décision. Elle avait l'habitude des validations et des signatures. Vous attendez qu'elle décide et vous informe ensuite. Ou l'inverse.
- Ambiguïté. Elle avait un processus pour tout. Vous n'en avez peut-être pas encore.
- Registre. Elle dirigeait à travers une équipe et des spécialistes. Vous avez besoin qu'elle fasse elle-même une grande partie du travail.
Rien de tout cela n'apparaît sur un CV. Un beau parcours dans un environnement très différent est une raison de vérifier l'adéquation avec plus de soin, pas moins.
Comment on aurait pu le voir
Le livre décrit des étapes qui précèdent toute offre :
- Comprenez votre propre fréquence. Nommez en mots simples votre rythme, votre style de décision et votre tolérance à l'ambiguïté. Tant que vous ne l'avez pas fait, chaque recrutement est un pari.
- Découvrez où la personne a vraiment sa place. Demandez comment elle fonctionne naturellement, pas seulement ce qu'elle a fait. Faites-lui raconter une semaine normale dans son dernier poste, et ce qui l'agaçait. Quelqu'un agacé par des validations lentes peut s'épanouir chez vous. Quelqu'un agacé par un manque de structure, peut-être pas.
- Validez par rapport à l'environnement, pas au poste. Donnez-lui un vrai problème de votre entreprise, faites-lui rencontrer la vraie équipe, et demandez-vous si elle réussirait ici, à ce stade, avec ces personnes.
Si elle est encore chez vous
Nommez le problème tôt. Vérifiez s'il existe une meilleure place pour elle dans votre entreprise. Sinon, séparez-vous dignement et aidez-la à trouver un endroit qui lui convient. Puis regardez comment vous avez recruté, pas seulement qui vous avez recruté. Pour savoir ce que coûte l'attente, lisez Ce que coûte vraiment un mauvais recrutement en Inde.
Une chose à faire cette semaine
Avant votre prochain recrutement senior, asseyez-vous avec deux personnes qui ont réussi dans votre entreprise et écrivez une page : à quelle vitesse les décisions sont prises, qui les prend, combien d'ambiguïté une nouvelle personne doit supporter, et comment les gens expriment un désaccord. Essayez ensuite l'autoréflexion gratuite Find your organizational frequency.
D'où vient cette réponse
Cette réponse s'appuie sur trois étapes de Organizational Frequency : Stage i · Understand your own frequency, Stage ii · Discover where the person actually belongs et Stage iii · Validate against the environment, not the role. Le livre est disponible sur Kindle.
Pour poser une question sur votre propre recrutement, décrivez ce qui s'est passé sur Ask Vinay's books.
Vinay Pasricha est le fondateur de GoodSpace AI et l'auteur de six livres, dont Organizational Frequency.