短い答え: たいていは周波数のミスマッチです。その人のペースと意思決定の仕方が、あなたの会社と合っていませんでした。前の会社でうまくいったのは、その環境が構造、チーム、時間によってその人の働き方を支えていたからです。あなたの会社は違う動き方をしていて、オファーの前に誰もその違いを確かめなかったのです。
私は Vinay Pasricha です。ノイダの採用企業 GoodSpace AI を経営し、優秀な人がなぜ合わない場所で失敗するのかを書いた Organizational Frequency の著者です。これほどよくあって、これほどつらい採用の話はそう多くありません。
能力の問題であることはまれ
話はたいていこう進みます。有名企業からシニアの人を採用します。履歴書は立派で、面接もうまくいき、みんなほっとします。4〜5か月後、物事が進みません。その人は思っていたより遅く見えたり、あなたの会社にないものを何度も求めたりします。あなたは、その人が本当に見かけどおり優秀だったのかと考え始めます。
ほとんどの場合、優秀だったのです。採用の失敗のほとんどは、悪い人ではありません。ミスマッチです。本に書いたとおり、採用の失敗のほとんどは、成果の失敗に見せかけた共鳴（resonance）の失敗です。
大企業からあなたの会社に移ると何が変わるのか
どの会社にも周波数があります。ペース、意思決定のスタイル、曖昧さへの耐性、そして人が考え働くときのレベル感です。人にもそれがあります。大企業から小さな会社に移ると、たいていこの4つが一度に変わります。
- ペース。 委員会と1か月かかっていた決定が、今は1回の会話と1日で決まります。
- 意思決定のスタイル。 その人は承認と決裁に慣れていました。あなたは、その人が自分で決めて後で報告することを期待します。あるいはその逆です。
- 曖昧さ。 その人には何にでもプロセスがありました。あなたの会社にはまだプロセスがないかもしれません。
- レベル感。 その人はチームと専門家を通じて率いていました。あなたは、その人に仕事の多くを自分でやってほしいのです。
これはどれも履歴書には表れません。まったく違う環境での立派な実績は、適合をより慎重に確かめる理由であって、確認を省く理由ではありません。
どうすれば見抜けたか
本では、オファーの前に来る段階を示しています。
- 自社の周波数を理解する。 自社のペース、意思決定のスタイル、曖昧さへの耐性を、平易な言葉で言い表します。それをするまでは、どの採用も当て推量です。
- その人が本当に合う場所を見つける。 何をしてきたかだけでなく、自然にどう動くかを尋ねます。前の仕事での普通の1週間と、何に不満を感じたかを話してもらいます。承認の遅さに不満だった人は、あなたの会社で活躍するかもしれません。構造のなさに不満だった人は、そうではないかもしれません。
- 役職ではなく環境に照らして確かめる。 自社の実際の問題を渡し、実際のチームに会ってもらい、この場所で、この段階で、この人たちと一緒にうまくやれるかを問います。
まだその人が社内にいるなら
早めに言葉にしてください。社内にその人にとってより良い席があるかを確かめます。なければ、尊厳をもって別れ、その人が合う場所に移れるよう手助けしてください。そして、誰を採用したかだけでなく、どう採用したかを見直してください。待つことのコストについては インドでの採用ミスの本当のコスト を読んでください。
今週やるべきこと
次のシニア採用の前に、社内で活躍している2人と座って1ページにまとめてください。意思決定の速さ、誰が決めるのか、新しい人がどれだけの曖昧さに耐える必要があるか、そして人はどう意見をぶつけ合うのか。それから無料の Find your organizational frequency の自己診断を試してください。
この答えの出典
この答えは Organizational Frequency の3つの段階、Stage i · Understand your own frequency、Stage ii · Discover where the person actually belongs、Stage iii · Validate against the environment, not the role に基づいています。本は Kindle で読めます。
自分の採用について聞きたいときは、Ask Vinay's books で何が起きたかを説明してください。
Vinay Pasricha は GoodSpace AI の創業者で、Organizational Frequency をはじめ6冊の本の著者です。