短い答え: 自社のペース、意思決定スタイル、曖昧さへの耐性を書き出し、その環境での実際の課題を使って候補者をテストします。直感とは、頭がまだ言語化できていない何かを察知している状態です。直感をそのまま信じたり無視したりするのではなく、まずそれを言語化し、それからテストしてください。
私は Vinay Pasricha です。Noida で採用支援企業である GoodSpace AI を経営しており、Organizational Frequency を執筆しました。「なんとなく良い予感がした」というのは、創業者が採用を決める最も一般的な理由であり、同時に最もコストのかかる理由のひとつです。
「カルチャーフィット」が通常意味するもの
10人の創業者にカルチャーフィットの意味を尋ねると、多くの人は意図せずして、自分に似た人、自分と同じように話す人、自分に同意してくれる人の特徴を挙げるでしょう。それはフィットではありません。「同一性」です。同一性に頼ると、優秀な人材を締め出す一方で、面接の受け答えは良いが実際の仕事には合わない人を採用してしまいます。
本の中で、私は異なる概念を使用しています。それが「周波数（frequency）」です。すべての会社には、特徴的なペース、意思決定スタイル、曖昧さへの耐性、そして思考と仕事のやり方があります。すべての人にもそれがあります。フィットとは、その2つが共鳴することを意味するのであって、その人があなたに似ていることではありません。
なぜパーソナリティテストと直感はどちらも的を外すのか
パーソナリティテストは、文脈を無視して特性を測定します。同じ人でも環境が違えば働き方は大きく変わるため、テストのスコアは自社でどう働くかについてほとんど何も教えてくれません。直感には逆の問題があります。文脈に満ちてはいるものの、自分が何に反応しているのかが見えないのです。本当に重要な何かに気づいているのかもしれませんし、単に話し方や出身大学、あるいは自信に満ちた態度に反応しているだけかもしれません。
まず自社の周波数を言語化する
誰かをテストする前に、自社で活躍している2、3人を思い浮かべながら、自社について1ページに書き出してみましょう：
- ペース。 意思決定はどれくらい早いか？仕事にはどれくらいのスピードが求められるか？
- 意思決定スタイル。 誰が決めるのか？どれくらい文書化されるか？「決定してから伝える」のか、「相談してから決定する」のか？
- 曖昧さ。 新しい人は、どれくらい自分の力で解決していかなければならないか？
- 意見の相違。 人々はどのように意見を異にし、それはどのように解決されるか？
その1ページが、テストの基準になります。これが存在するまでは、すべての採用が勘頼みになります。
そして実際の環境でテストする
- 実際の課題を使う。 自社のチームが最近実際に直面した問題で、当時と同じ雑多な情報と時間的プレッシャーを与えてみてください。
- 答えだけでなく、取り組み方を見る。 より具体的な指示を求めるか、それとも自分で仕組みを作るか？自分で決断するか、指示を待つか？
- 実際のチームに会わせる。 あなただけでなく、マネージャーや将来の同僚となる2人に会わせます。
- 直感が察知しているものを言語化する。 不安を感じたらその理由を書き出し、書き出した基準のページと照らし合わせてみてください。
今週やるべきこと
自社の周波数を表す1ページの記述を書いてください。そして、現在の面接プロセスを見直し、これら4つのポイントのいずれかを実際にテストしているステップがあるか確認します。ほとんどの会社は、ひとつもテストしていないことに気づくでしょう。無料の Find your organizational frequency セルフチェックは、始めるのに良い場所です。
この答えの出典
この答えは Organizational Frequency の2つのセクション、Stage i · Understand your own frequency と What it is not: culture fit, personality tests, gut feel に基づいています。本は Kindle で読めます。
ご自身の採用について質問するには、Ask Vinay's books をお試しください。
Vinay Pasricha は GoodSpace AI の創業者で、Organizational Frequency をはじめ6冊の本の著者です。