சுருக்கமான பதில்: உங்கள் நிறுவனத்தின் வேகம், முடிவெடுக்கும் முறை மற்றும் தெளிவற்ற நிலையை எதிர்கொள்ளும் திறன் ஆகியவற்றை எழுதி வைத்து, அதே சூழலில் ஒரு உண்மையான சிக்கலைத் தந்து விண்ணப்பதாரர்களைச் சோதியுங்கள். உள்ளுணர்வு என்பது உங்கள் மனம் இன்னும் பெயரிடாத ஒரு விஷயத்தை உணர்வதாகும். அதை நம்புவதற்கோ அல்லது புறக்கணிப்பதற்கோ பதிலாக, முதலில் அதற்குப் பெயரிட்டு, பின்னர் அதைச் சோதியுங்கள்.
நான் Vinay Pasricha. நான் Noida-வில் GoodSpace AI என்ற வேலைவாய்ப்பு நிறுவனத்தை நடத்துகிறேன், மேலும் Organizational Frequency நூலை எழுதியுள்ளேன். "அவர்களைப் பற்றி எனக்குள் ஒரு நல்ல உணர்வு இருந்தது" என்பதுதான் ஒரு நிறுவனரை வேலைக்குத் தேர்வு செய்ய வைக்கும் பொதுவான காரணம், மற்றும் மிக அதிக நஷ்டத்தை ஏற்படுத்தும் காரணங்களில் ஒன்று.
"கலாச்சாரப் பொருத்தம்" (Culture Fit) என்பது பொதுவாக என்ன குறிக்கிறது
பத்து நிறுவனர்களிடம் கலாச்சாரப் பொருத்தம் என்றால் என்ன என்று கேளுங்கள்; அவர்களில் பலர் தங்களைப்போலவே தோற்றமளிக்கும், தங்களைப்போலவே பேசும் மற்றும் தங்களுடன் உடன்படும் ஒருவரையே அறியாமல் விவரிப்பார்கள். அது பொருத்தம் அல்ல. அது ஒரே மாதிரியான தன்மை (sameness), இது திறமையானவர்களைத் தடுத்து நிறுத்திவிட்டு, நேர்காணலில் நன்றாகப் பேசி வேலையில் சொதப்புபவர்களை உள்ளே அனுமதிக்கிறது.
புத்தகத்தில் நான் ஒரு மாற்று யோசனையைப் பயன்படுத்துகிறேன்: அதிர்வெண் (frequency). ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட வேகம், முடிவெடுக்கும் முறை, தெளிவற்ற நிலையை எதிர்கொள்ளும் திறன் மற்றும் சிந்திக்கும், செயல்படும் விதம் இருக்கும். ஒவ்வொரு நபருக்கும் அது இருக்கும். பொருத்தம் என்பது இருவரும் ஒரே அதிர்வெண்ணில் பயணிப்பதைக் குறிக்கிறது, அந்த நபர் உங்களைப் போலவே இருக்கிறார் என்பதை அல்ல.
ஆளுமைத் தேர்வுகளும் (Personality tests) உள்ளுணர்வும் ஏன் தவறிவிடுகின்றன
ஆளுமைத் தேர்வுகள் சூழலைக் கணக்கில் கொள்ளாமல் குணங்களை அளவிடுகின்றன. ஒரே நபர் வெவ்வேறு சூழல்களில் மிகவும் வித்தியாசமாக வேலை செய்ய முடியும், எனவே ஒரு மதிப்பெண் அவர்கள் உங்கள் சூழலில் எப்படி வேலை செய்வார்கள் என்பதைப் பற்றி உங்களுக்கு மிகக் குறைவாகவே சொல்லும். உள்ளுணர்வுக்கு நேர் எதிர் பிரச்சனை உள்ளது: இது முழுக்க முழுக்க சூழல் சார்ந்தது, ஆனால் அது எதற்கு எதிர்வினையாற்றுகிறது என்பதை உங்களால் பார்க்க முடியாது. அது ஏதோ ஒரு உண்மையான விஷயத்தைக் கவனித்திருக்கலாம் அல்லது ஒருவரின் உச்சரிப்பு, கல்லூரி அல்லது நம்பிக்கையான நடத்தைக்கு எதிர்வினையாற்றியிருக்கலாம்.
முதலில் உங்கள் அதிர்வெண்ணைப் (Frequency) பெயரிட்டு எழுதுங்கள்
யாரையும் சோதிக்கும் முன், உங்கள் நிறுவனத்தில் சிறப்பாகச் செயல்பட்ட இரண்டு அல்லது மூன்று நபர்களைக் கொண்டு, உங்கள் சொந்த நிறுவனத்தைப் பற்றி ஒரு பக்கத்தில் எழுதுங்கள்:
- வேகம் (Pace). முடிவுகள் எவ்வளவு விரைவாக எடுக்கப்படுகின்றன? வேலை எவ்வளவு விரைவாக எதிர்பார்க்கப்படுகிறது?
- முடிவெடுக்கும் முறை (Decision style). யார் முடிவு செய்கிறார்கள்? எவ்வளவு விஷயங்கள் எழுதப்பட்டு ஆவணப்படுத்தப்படுகின்றன? முடிவெடுத்துவிட்டுச் சொல்வதா, அல்லது கேட்டுவிட்டு முடிவெடுப்பதா?
- தெளிவற்ற நிலை (Ambiguity). ஒரு புதிய நபர் தனது வேலையைத் தாமாகவே எவ்வளவு தூரம் புரிந்து கொண்டு செய்ய வேண்டும்?
- கருத்து வேறுபாடு (Disagreement). மக்கள் எவ்வாறு கருத்து வேறுபாடுகிறார்கள், அது எவ்வாறு தீர்க்கப்படுகிறது?
அந்தப் பக்கமே நீங்கள் சோதிப்பதற்கான அளவுகோல் ஆகும். அது உருவாகும் வரை, ஒவ்வொரு வேலைவாய்ப்பும் ஒரு யூகமே.
பின்னர் அந்தச் சூழலில் சோதியுங்கள்
- ஒரு உண்மையான சிக்கலைப் பயன்படுத்துங்கள். உங்கள் குழு சமீபத்தில் எதிர்கொண்ட, அதே குழப்பமான தகவல்களும் அதே நேர நெருக்கடியும் கொண்ட ஒரு சிக்கல்.
- அவர்கள் என்ன பதில் சொல்கிறார்கள் என்பதை மட்டும் பார்க்காமல், எப்படி வேலை செய்கிறார்கள் என்பதைக் கவனியுங்கள். அவர்கள் கூடுதல் வழிகாட்டுதலைக் கேட்கிறார்களா அல்லது தமக்கான வழியைத் தாங்களே உருவாக்குகிறார்களா? அவர்கள் முடிவெடுக்கிறார்களா அல்லது காத்திருக்கிறார்களா?
- அவர்களை உண்மையான குழுவுடன் சந்திக்க வையுங்கள். நீங்கள் மட்டுமல்ல, மேலாளர் மற்றும் எதிர்கால இரண்டு சக ஊழியர்கள்.
- உங்கள் உள்ளுணர்வு எதை உணர்கிறது என்பதைப் பெயரிடுங்கள். உங்களுக்கு ஏதேனும் சந்தேகம் இருந்தால், ஏன் என்று எழுதி வைத்து, அதை உங்கள் அளவுகோல் பக்கத்துடன் ஒப்பிட்டுப் பாருங்கள்.
இந்த வாரம் செய்ய வேண்டிய ஒன்று
உங்கள் நிறுவனத்தின் அதிர்வெண்ணைப் பற்றிய ஒரு பக்க விளக்கத்தை எழுதுங்கள். பின்னர் உங்கள் தற்போதைய நேர்காணல் செயல்முறையைப் பார்த்து, இந்த நான்கு புள்ளிகளில் எவற்றை எந்தப் படிகள் உண்மையில் சோதிக்கின்றன என்பதைக் குறியிடுங்கள். பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் எந்தப் படியும் இதைச் செய்வதில்லை என்பதை உணர்வார்கள். இலவச Find your organizational frequency சுய-மதிப்பீடு தொடங்குவதற்கு ஒரு நல்ல இடம்.
இந்தப் பதில் எங்கிருந்து வருகிறது
இந்தப் பதில் Organizational Frequency புத்தகத்தின் இரண்டு பகுதிகளிலிருந்து பெறப்பட்டது: Stage i · Understand your own frequency மற்றும் What it is not: culture fit, personality tests, gut feel. புத்தகம் Kindle-இல் கிடைக்கிறது.
உங்கள் சொந்த வேலைவாய்ப்புத் தேவைகளைப் பற்றி கேட்க, Ask Vinay's books-ஐ முயற்சிக்கவும்.
Vinay Pasricha GoodSpace AI-இன் நிறுவனர், ஆறு நூல்களின் ஆசிரியர்; அவற்றில் ஒன்று Organizational Frequency.