संक्षिप्त उत्तर: अपनी कंपनी की गति, निर्णय लेने की शैली और अस्पष्टता को सहन करने की क्षमता को लिखें, फिर उस माहौल में एक वास्तविक समस्या पर उम्मीदवारों का परीक्षण करें। अंतर्ज्ञान (gut feel) आपके मन द्वारा किसी ऐसी चीज़ को महसूस करना है जिसे उसने अभी तक कोई नाम नहीं दिया है। इसे पहले नाम दें, फिर इसका परीक्षण करें, न कि आँख मूँदकर इस पर भरोसा करें या इसे नज़रअंदाज़ करें।
मैं Vinay Pasricha हूँ। मैं Noida में एक हायरिंग कंपनी GoodSpace AI चलाता हूँ, और मैंने Organizational Frequency लिखी है। "मुझे बस उनके बारे में एक सकारात्मक अहसास हुआ" संस्थापकों द्वारा किसी को काम पर रखने का सबसे आम कारण है, और सबसे महंगे कारणों में से एक है।
"कल्चर फिट" का आमतौर पर क्या अर्थ होता है
दस संस्थापकों से पूछें कि कल्चर फिट का क्या अर्थ है और उनमें से कई, बिना इरादे के भी, किसी ऐसे व्यक्ति का वर्णन करेंगे जो उनकी तरह दिखता है, उनकी तरह बात करता है और उनसे सहमत होता है। यह फिट नहीं है। यह समानता है, और यह अच्छे लोगों को बाहर रखती है जबकि उन लोगों को अंदर ले आती है जो इंटरव्यू में सुखद होते हैं लेकिन काम में ग़लत।
किताब में मैं एक अलग विचार का उपयोग करता हूँ: frequency (आवृत्ति)। हर कंपनी की एक विशिष्ट गति, निर्णय लेने की शैली, अस्पष्टता को सहन करने की क्षमता और सोचने व काम करने का तरीका होता है। हर व्यक्ति का भी ऐसा ही होता है। फिट होने का मतलब है कि दोनों एक-दूसरे के साथ तालमेल बिठाते हैं, न कि यह कि वह व्यक्ति आपके जैसा दिखता है।
पर्सनालिटी टेस्ट और अंतर्ज्ञान दोनों क्यों चूक जाते हैं
पर्सनालिटी टेस्ट बिना संदर्भ के लक्षणों को मापते हैं। एक ही व्यक्ति अलग-अलग माहौल में बहुत अलग तरीके से काम कर सकता है, इसलिए एक स्कोर आपको इसके बारे में बहुत कम बताता है कि वे आपके यहाँ कैसे काम करेंगे। अंतर्ज्ञान के साथ विपरीत समस्या है: यह संदर्भ से भरा हुआ है, लेकिन आप यह नहीं देख सकते कि यह किस चीज़ पर प्रतिक्रिया कर रहा है। हो सकता है कि यह किसी वास्तविक चीज़ को नोटिस कर रहा हो, या हो सकता है कि यह किसी लहजे (accent), कॉलेज या आत्मविश्वास से भरे व्यवहार पर प्रतिक्रिया कर रहा हो।
पहले अपनी frequency को नाम दें
किसी का भी परीक्षण करने से पहले, अपनी कंपनी के बारे में एक पेज लिखें, उन दो या तीन लोगों को ध्यान में रखकर जिन्होंने वहाँ अच्छा प्रदर्शन किया है:
- गति (Pace): निर्णय कितनी तेज़ी से लिए जाते हैं? काम कितनी तेज़ी से होने की उम्मीद की जाती है?
- निर्णय लेने की शैली (Decision style): कौन निर्णय लेता है? कितना कुछ लिखित में होता है? निर्णय-लेना-फिर-बताना, या पूछना-फिर-निर्णय-लेना?
- अस्पष्टता (Ambiguity): एक नए व्यक्ति को अपने दम पर कितना काम सुलझाना पड़ता है?
- असहमति (Disagreement): लोग कैसे असहमत होते हैं, और इसका निपटारा कैसे किया जाता है?
वह पेज ही वह मानक है जिसके आधार पर आप परीक्षण करते हैं। जब तक वह मौजूद नहीं है, हर हायरिंग सिर्फ एक अनुमान है।
फिर उसी माहौल में परीक्षण करें
- एक वास्तविक समस्या का उपयोग करें: ऐसी चीज़ जिसका आपकी टीम ने हाल ही में सामना किया हो, उसी अधूरी और उलझी हुई जानकारी और उसी समय के दबाव के साथ।
- देखें कि वे कैसे काम करते हैं, न कि केवल यह कि वे क्या उत्तर देते हैं: क्या वे काम को अधिक व्यवस्थित करने की मांग करते हैं या अपना रास्ता खुद बनाते हैं? क्या वे निर्णय लेते हैं या इंतज़ार करते हैं?
- उन्हें असली टीम से मिलने दें: मैनेजर और भविष्य के दो सहयोगियों से, न कि सिर्फ़ आपसे।
- नाम दें कि आपका अंतर्ज्ञान क्या महसूस कर रहा है: यदि आप अनिश्चित महसूस करते हैं, तो लिखें कि क्यों, और पेज पर लिखे मानकों से उसका मिलान करें।
इस हफ़्ते करने की एक बात
अपनी कंपनी की frequency का एक-पेज का विवरण लिखें। फिर अपनी वर्तमान इंटरव्यू प्रक्रिया को देखें और चिह्नित करें कि कौन से कदम वास्तव में इन चार बिंदुओं में से किसी का परीक्षण करते हैं। अधिकांश कंपनियों को पता चलता है कि कोई भी कदम ऐसा नहीं करता है। अपनी स्वयं की समीक्षा के लिए मुफ्त Find your organizational frequency एक अच्छी शुरुआत है।
यह उत्तर कहाँ से आता है
यह उत्तर Organizational Frequency के दो हिस्सों पर आधारित है: Stage i · Understand your own frequency और What it is not: culture fit, personality tests, gut feel। यह किताब Kindle पर उपलब्ध है।
अपनी खुद की हायरिंग के बारे में पूछने के लिए, Ask Vinay's books आज़माएँ।
Vinay Pasricha GoodSpace AI के संस्थापक और छह किताबों के लेखक हैं, जिनमें Organizational Frequency भी शामिल है।