সংক্ষিপ্ত উত্তর: আপনার কোম্পানির কাজের গতি, সিদ্ধান্ত নেওয়ার ধরন এবং অস্পষ্টতা সহ্য করার ক্ষমতা লিখে রাখুন, তারপর সেই পরিবেশে একটি আসল সমস্যা দিয়ে প্রার্থীদের পরীক্ষা করুন। ব্যক্তিগত অনুভূতি (gut feel) হলো আপনার মনের এমন কিছু টের পাওয়া যার কোনো নাম আপনি এখনও দেননি। এটিকে বিশ্বাস করা বা এড়িয়ে যাওয়ার বদলে, প্রথমে এর একটি নাম দিন, তারপর সেটি পরীক্ষা করুন।
আমি Vinay Pasricha। আমি Noida-র একটি নিয়োগকারী প্রতিষ্ঠান GoodSpace AI চালাই, এবং আমি Organizational Frequency লিখেছি। "তাকে নিয়ে আমার কেবল একটি ভালো অনুভূতি হয়েছিল" — এটি একজন নিয়োগের পেছনে প্রতিষ্ঠাতাদের দেওয়া সবচেয়ে সাধারণ কারণ, এবং অন্যতম ব্যয়বহুলও বটে।
"কালচার ফিট" সাধারণত যা বোঝায়
দশজন প্রতিষ্ঠাতাকে জিজ্ঞেস করুন কালচার ফিট বলতে কী বোঝায়, এবং অনেকেই না বুঝেই এমন একজনের বর্ণনা দেবেন যিনি দেখতে তাদের মতো, কথা বলেন তাদের মতো এবং তাদের সাথে একমত হন। এটি ফিট নয়। এটি হলো অভিন্নতা, যা ভালো মানুষদের বাদ দিয়ে দেয় আর এমন মানুষদের ভেতরে নিয়ে আসে যারা ইন্টারভিউতে চমৎকার কিন্তু কাজে ভুল।
বইয়ে আমি একটি ভিন্ন ধারণা ব্যবহার করেছি: ফ্রিকোয়েন্সি (কম্পাঙ্ক)। প্রতিটি কোম্পানির একটি নিজস্ব কাজের গতি, সিদ্ধান্ত নেওয়ার ধরন, অস্পষ্টতা সহ্য করার ক্ষমতা এবং চিন্তা ও কাজ করার পদ্ধতি থাকে। প্রতিটি মানুষেরও তেমন থাকে। ফিট বা মানিয়ে নেওয়া মানে হলো এই দুটির মধ্যে সামঞ্জস্য থাকা, এমন নয় যে সেই মানুষটিকে আপনার মতো দেখতে হতে হবে।
ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা এবং ব্যক্তিগত অনুভূতি কেন দুটিই ব্যর্থ হয়
ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা (personality tests) প্রেক্ষাপটের বাইরে গিয়ে চারিত্রিক বৈশিষ্ট্য পরিমাপ করে। একই ব্যক্তি ভিন্ন পরিবেশে সম্পূর্ণ ভিন্নভাবে কাজ করতে পারেন, তাই একটি স্কোর আপনাকে খুব কমই জানাতে পারে যে তারা আপনার এখানে কীভাবে কাজ করবেন। ব্যক্তিগত অনুভূতির সমস্যাটি ঠিক এর উল্টো: এটি প্রেক্ষাপটে ভরপুর, কিন্তু এটি কিসের প্রতি প্রতিক্রিয়া দেখাচ্ছে তা আপনি দেখতে পান না। এটি হয়তো বাস্তব কোনো কিছু খেয়াল করছে, অথবা কোনো উচ্চারণ, কলেজ বা আত্মবিশ্বাসী আচরণের প্রতি প্রতিক্রিয়া জানাচ্ছে।
প্রথমে আপনার ফ্রিকোয়েন্সি চিহ্নিত করুন
কাউকে পরীক্ষা করার আগে, আপনার নিজের কোম্পানি সম্পর্কে একটি পৃষ্ঠা লিখুন, যেখানে এমন দুই বা তিনজন মানুষ আছেন যারা সেখানে ভালো করেছেন:
- গতি (Pace): সিদ্ধান্ত কত দ্রুত নেওয়া হয়? কাজ কতটা দ্রুত আশা করা হয়?
- সিদ্ধান্ত নেওয়ার ধরন (Decision style): কে সিদ্ধান্ত নেয়? কতটা লিখে রাখা হয়? সিদ্ধান্ত নিয়ে জানানো, নাকি জিজ্ঞাসা করে সিদ্ধান্ত নেওয়া?
- অস্পষ্টতা (Ambiguity): একজন নতুন মানুষকে নিজের মতো করে কতটা কাজ গুছিয়ে নিতে হয়?
- দ্বিমত (Disagreement): মানুষ কীভাবে দ্বিমত পোষণ করে, এবং কীভাবে তার সমাধান হয়?
সেই পৃষ্ঠাটিই হলো আপনার মানদণ্ড যার ভিত্তিতে আপনি পরীক্ষা করবেন। এটি তৈরি না হওয়া পর্যন্ত, প্রতিটি নিয়োগই কেবল একটি অনুমান।
তারপর সেই পরিবেশেই পরীক্ষা করুন
- একটি বাস্তব সমস্যা ব্যবহার করুন: এমন কিছু যা আপনার দল সম্প্রতি সত্যিই মোকাবিলা করেছে, একই রকম অগোছালো তথ্য এবং একই সময়ের চাপের মধ্যে।
- তারা কীভাবে কাজ করছেন তা দেখুন, কেবল তারা কী উত্তর দিচ্ছেন তা নয়: তারা কি আরও কাঠামো চাচ্ছেন নাকি নিজেরা তৈরি করে নিচ্ছেন? তারা কি সিদ্ধান্ত নিচ্ছেন নাকি অপেক্ষা করছেন?
- তাদের আসল দলের সাথে দেখা করতে দিন: শুধু আপনি নন, ম্যানেজার এবং ভবিষ্যৎ দুজন সহকর্মীর সাথে।
- আপনার অনুভূতি কী টের পাচ্ছে তার নাম দিন: আপনি যদি অনিশ্চিত বোধ করেন, তবে কেন করছেন তা লিখে রাখুন এবং পৃষ্ঠাটির সাথে মিলিয়ে দেখুন।
এই সপ্তাহে করার একটি কাজ
আপনার কোম্পানির ফ্রিকোয়েন্সির এক পৃষ্ঠার বিবরণটি লিখুন। তারপর আপনার বর্তমান ইন্টারভিউ প্রক্রিয়ার দিকে তাকান এবং চিহ্নিত করুন কোন ধাপগুলো আসলে এই চারটির যেকোনো একটি পরীক্ষা করে। বেশিরভাগ কোম্পানি দেখবে একটিও করে না। নিজের মূল্যায়নের জন্য বিনামূল্যে Find your organizational frequency ব্যবহার করে শুরু করা একটি ভালো উপায় হতে পারে।
এই উত্তর কোথা থেকে এসেছে
এই উত্তরটি Organizational Frequency বইয়ের দুটি অংশ থেকে নেওয়া হয়েছে: Stage i · Understand your own frequency এবং What it is not: culture fit, personality tests, gut feel। বইটি Kindle-এ পাওয়া যাচ্ছে।
আপনার নিজস্ব নিয়োগ সংক্রান্ত বিষয়ে জিজ্ঞাসা করতে, Ask Vinay's books ব্যবহার করে দেখতে পারেন।
Vinay Pasricha GoodSpace AI-এর প্রতিষ্ঠাতা এবং ছয়টি বইয়ের লেখক, যার মধ্যে আছে Organizational Frequency।