Resposta curta: Escreva sobre o ritmo, estilo de decisão e tolerância à ambiguidade da sua empresa, e depois teste os candidatos com um problema real nesse ambiente. O instinto é a sua mente a sentir algo que ainda não nomeou. Nomeie-o primeiro, depois teste-o, em vez de simplesmente confiar ou ignorá-lo.
Sou Vinay Pasricha. Dirijo a GoodSpace AI, uma empresa de recrutamento em Noida, e escrevi Organizational Frequency. "Senti uma boa intuição sobre eles" é a razão mais comum que os fundadores dão para uma contratação, e uma das mais caras.
O que a "adequação cultural" costuma significar
Pergunte a dez fundadores o que significa adequação cultural (ou culture fit) e muitos descreverão, sem querer, alguém que se parece com eles, fala como eles e concorda com eles. Isso não é adequação. É semelhança, e afasta pessoas excelentes enquanto deixa entrar pessoas que são agradáveis numa entrevista e erradas no trabalho.
No livro utilizo uma ideia diferente: frequência. Cada empresa tem um ritmo característico, um estilo de decisão, uma tolerância à ambiguidade e uma forma de pensar e trabalhar. Cada pessoa também tem os seus. Adequação significa que os dois entram em ressonância, não que a pessoa se assemelha a si.
Por que os testes de personalidade e o instinto falham
Os testes de personalidade medem traços fora de contexto. A mesma pessoa pode trabalhar de forma muito diferente em ambientes diferentes, por isso uma pontuação diz-lhe muito pouco sobre como ela trabalhará no seu. O instinto tem o problema oposto: está cheio de contexto, mas não se consegue ver a que está a reagir. Pode estar a notar algo real, ou pode estar a reagir a um sotaque, a uma faculdade ou a uma postura confiante.
Nomeie primeiro a sua frequência
Antes de poder testar alguém, escreva uma página sobre a sua própria empresa, com duas ou três pessoas que se tenham dado bem lá:
- Ritmo. Com que rapidez as decisões são tomadas? Com que rapidez o trabalho é esperado?
- Estilo de decisão. Quem decide? Quanto é escrito? Decidir-depois-comunicar ou perguntar-depois-decidir?
- Ambiguidade. Quanto é que uma nova pessoa tem de descobrir por si própria?
- Desacordo. Como é que as pessoas discordam e como é que isso é resolvido?
Essa página é o padrão de comparação para o teste. Até que ela exista, cada contratação é uma adivinhação.
Depois, teste no ambiente
- Utilize um problema real. Algo que a sua equipa tenha enfrentado recentemente, com a mesma informação confusa e a mesma pressão de tempo.
- Observe como trabalham, não apenas o que respondem. Pedem mais estrutura ou criam a sua própria? Decidem ou esperam?
- Deixe-os conhecer a equipa real. O gestor e dois futuros colegas, não apenas você.
- Nomeie o que o seu instinto está a sentir. Se não tiver a certeza, escreva o porquê e compare com a página que escreveu.
Uma coisa para fazer esta semana
Escreva a descrição de uma página sobre a frequência da sua empresa. Depois, olhe para o seu processo de entrevista atual e marque quais as etapas que realmente testam algum dos quatro pontos. A maioria das empresas descobre que nenhuma o faz. A auto-reflexão gratuita Find your organizational frequency é um bom ponto de partida.
De onde vem esta resposta
Esta resposta baseia-se em duas partes de Organizational Frequency: Stage i · Understand your own frequency e What it is not: culture fit, personality tests, gut feel. O livro está disponível no Kindle.
Para perguntar sobre o seu próprio processo de contratação, experimente Ask Vinay's books.
Vinay Pasricha é o fundador da GoodSpace AI e autor de seis livros, entre eles Organizational Frequency.