简短回答： 写下你公司的节奏、决策风格和对模糊的容忍度，然后让候选人在该环境下的实际问题中接受测试。直觉是你的大脑感知到了它还没有命名的事物。先命名它，然后测试它，而不是一味地信任或忽视它。
我是 Vinay Pasricha。我经营着一家位于 Noida 的招聘公司 GoodSpace AI，并写了 Organizational Frequency。“我对他就是有一种感觉”是创始人雇佣员工时最常用的理由，也是代价最昂贵的理由之一。
“文化契合度”通常意味着什么
问十个创始人文化契合度意味着什么，许多人会无意中描述出一个看起来像他们、说话像他们、并同意他们观点的人。那不是契合。那是单一性，它把优秀的人拒之门外，却让那些在面试中表现令人愉快但在工作中不合适的人进来了。
在书中，我使用了一个不同的概念：频率（frequency）。每家公司都有其特有的节奏、决策风格、对模糊的容忍度以及思考和工作的方式。每个人也有自己的频率。契合意味着两者产生共鸣，而不是那个人长得像你。
为什么性格测试和直觉都会失效
性格测试脱离了具体环境来衡量特质。同一个人在不同的环境中工作方式可能会大不相同，因此一个分数几乎无法告诉你他们将在你的环境中如何工作。直觉则有着相反的问题：它充满了背景信息，但你看不清它在对什么做出反应。它可能是注意到了真实存在的东西，也可能只是对口音、大学或自信的态度做出的反应。
先命名你的频率
在测试任何人之前，写下关于你公司的一页纸介绍，可以参考两三个在公司里表现出色的人：
- 节奏（Pace）。 决策做出的速度有多快？对工作速度的期望是怎样的？
- 决策风格（Decision style）。 谁来决定？有多少内容会被写下来？是“决定然后告知”，还是“询问然后决定”？
- 模糊度（Ambiguity）。 新人必须在多大程度上独立解决问题？
- 分歧（Disagreement）。 人们如何产生分歧，以及如何解决分歧？
那一页纸就是你测试的标杆。在这页纸存在之前，每一次雇佣都是在猜测。
然后在实际环境中测试
- 使用一个实际问题。 你们团队最近实际遇到过的事情，带有同样杂乱的信息和同样的时间压力。
- 观察他们如何工作，而不仅仅是他们的答案。 他们是要求更多的结构，还是自己构建结构？他们是做决定，还是等待？
- 让他们见见真正的团队。 经理和两位未来的同事，而不只是你。
- 命名你的直觉所感知到的东西。 如果你感到不确定，写下原因，并对照那一页纸进行检查。
本周要做的一件事
写下你公司频率的一页纸描述。然后看看你目前的面试流程，标记哪些步骤实际测试了这四个要点。大多数公司会发现一个都没有。免费的 Find your organizational frequency 自我反思是一个很好的起点。
这个回答的出处
这个回答源自 Organizational Frequency 的两个部分：Stage i · Understand your own frequency 和 What it is not: culture fit, personality tests, gut feel。这本书有 Kindle 版。
如果想针对你自己的招聘进行提问，请尝试 Ask Vinay's books。
Vinay Pasricha 是 GoodSpace AI 的创始人，著有六本书，其中包括 Organizational Frequency。