简短回答： 通常是频率不匹配：他们的节奏和决策方式与你的公司不合。他们在原来的地方做得好，是因为那个环境用结构、团队和时间支撑着他们的工作方式。你的公司运作方式不同，而在发出录用通知之前，没有人检验过这种差异。
我是 Vinay Pasricha。我经营位于诺伊达的招聘公司 GoodSpace AI，写了 Organizational Frequency，一本讲好人为什么会在错的地方失败的书。很少有招聘故事像这个一样常见，也一样令人痛心。
问题很少出在能力上
故事通常是这样的。你从一家知名公司招来一位资深人士。简历很亮眼，面试很顺利，大家都松了一口气。四五个月后，事情推不动了。这个人看起来比你预期的慢，或者总在要你没有的东西。你开始怀疑他们是否真的像看上去那么优秀。
大多数时候，他们确实是。大多数失败的招聘不是坏人，而是不匹配。正如我在书中所说，大多数招聘失败，都是伪装成绩效失败的共振（resonance）失败。
从大公司来到你的公司，会发生什么变化
每家公司都有一个频率：它的节奏、决策风格、对模糊的容忍度，以及人们思考和工作的层面。一个人也有。从大公司到小公司，通常这四项会同时改变：
- 节奏。 过去需要一个委员会和一个月才能做的决定，现在只需要一次谈话和一天。
- 决策风格。 他们习惯了审批和签字。你希望他们自己决定，事后告诉你。或者正好相反。
- 模糊。 他们过去做什么都有流程。你可能还没有任何流程。
- 层面。 他们过去通过团队和专家来领导。你需要他们亲自做大量工作。
这些都不会出现在简历上。在一个截然不同的环境里有出色的履历，恰恰是更仔细检验匹配度的理由，而不是放松的理由。
本来可以怎样发现
书中列出了在任何录用通知之前的几个阶段：
- 了解你自己的频率。 用平实的话说出你的节奏、决策风格和对模糊的容忍度。在做到这一点之前，每一次招聘都是猜测。
- 发现这个人真正属于哪里。 不只问他们做过什么，还要问他们自然的工作方式。请他们讲讲上一份工作里普通的一周，以及什么让他们感到沮丧。因审批太慢而沮丧的人，可能在你这里如鱼得水。因缺乏结构而沮丧的人，可能不会。
- 对照环境而不是职位来验证。 给他们一个你业务中的真实问题，让他们见见真正的团队，并问问他们在这里、在这个阶段、和这些人一起，能否做得好。
如果他们还在你公司
尽早说出来。看看公司里有没有更适合他们的位置。如果没有，就体面地分开，并帮助他们找到合适的地方。然后反思你是怎么招聘的，而不只是招了谁。想了解等待的代价，请阅读 在印度，一次失败的招聘真正的代价。
本周要做的一件事
在下一次招聘资深人才之前，和公司里两位做得好的同事坐下来，写一页纸：决策有多快、由谁做出、新人需要忍受多少模糊，以及人们如何表达不同意见。然后试试免费的 Find your organizational frequency 自我反思。
这个回答的出处
这个回答基于 Organizational Frequency 的三个阶段：Stage i · Understand your own frequency、Stage ii · Discover where the person actually belongs 和 Stage iii · Validate against the environment, not the role。这本书有 Kindle 版。
想问问你自己的招聘，请在 Ask Vinay's books 上描述发生了什么。
Vinay Pasricha 是 GoodSpace AI 的创始人，著有六本书，其中包括 Organizational Frequency。