Respuesta breve: Normalmente por un desajuste de frecuencia: su ritmo y su forma de decidir no encajaban con los suyos. Le fue bien en su empresa anterior porque aquel entorno apoyaba su manera de trabajar, con estructura, equipos y tiempo. Su empresa funciona de otra forma, y nadie comprobó esa diferencia antes de la oferta.
Soy Vinay Pasricha. Dirijo GoodSpace AI, una empresa de contratación en Noida, y escribí Organizational Frequency, un libro sobre por qué buenas personas fracasan en el lugar equivocado. Pocas historias de contratación son tan comunes, o tan dolorosas, como esta.
Rara vez es cuestión de capacidad
La historia suele ser así. Contrata a alguien sénior de una empresa conocida. El CV es sólido, las entrevistas van bien y todos respiran aliviados. Cuatro o cinco meses después, las cosas no avanzan. La persona parece más lenta de lo que esperaba, o no deja de pedir cosas que usted no tiene. Empieza a preguntarse si alguna vez fue tan buena como parecía.
La mayoría de las veces lo era. La mayoría de las malas contrataciones no son malas personas. Son desajustes. Como digo en el libro, la mayoría de los fracasos de contratación son fallos de resonancia disfrazados de fallos de rendimiento.
Qué cambia cuando alguien pasa de una gran empresa a la suya
Toda empresa tiene una frecuencia: su ritmo, su estilo de decisión, su tolerancia a la ambigüedad y el registro en el que la gente piensa y trabaja. Una persona también tiene una. Pasar de una empresa grande a una más pequeña suele cambiar las cuatro a la vez:
- Ritmo. Las decisiones que requerían un comité y un mes ahora requieren una conversación y un día.
- Estilo de decisión. Estaba acostumbrada a aprobaciones y firmas. Usted espera que decida y se lo cuente después. O al revés.
- Ambigüedad. Tenía un proceso para todo. Puede que usted aún no tenga ninguno.
- Registro. Dirigía a través de un equipo y de especialistas. Usted necesita que haga gran parte del trabajo por sí misma.
Nada de esto aparece en un CV. Una buena trayectoria en un entorno muy distinto es una razón para comprobar el encaje con más cuidado, no con menos.
Cómo podría haberse detectado
El libro plantea etapas que van antes de cualquier oferta:
- Entienda su propia frecuencia. Ponga nombre, con palabras sencillas, a su ritmo, su estilo de decisión y su tolerancia a la ambigüedad. Hasta que lo haga, cada contratación es una apuesta.
- Descubra dónde encaja de verdad la persona. Pregunte cómo trabaja de forma natural, no solo qué ha hecho. Pídale que le describa una semana normal en su último empleo y qué le frustraba. Alguien frustrado por las aprobaciones lentas puede prosperar con usted. Alguien frustrado por la falta de estructura quizá no.
- Valide frente al entorno, no frente al puesto. Dele un problema real de su negocio, haga que conozca al equipo real y pregúntese si le iría bien aquí, en esta etapa, con estas personas.
Si todavía sigue con usted
Póngale nombre pronto. Mire si hay un puesto mejor para esa persona en su empresa. Si no lo hay, sepárense con dignidad y ayúdela a llegar a un sitio donde encaje. Después revise cómo contrató, no solo a quién. Para saber lo que cuesta esperar, lea Lo que cuesta de verdad una mala contratación en la India.
Una cosa que hacer esta semana
Antes de su próximo fichaje sénior, siéntese con dos personas a las que les ha ido bien en su empresa y escriban una página: con qué rapidez se toman las decisiones, quién las toma, cuánta ambigüedad tiene que soportar una persona nueva y cómo discrepa la gente. Después pruebe la autoevaluación gratuita Find your organizational frequency.
De dónde viene esta respuesta
Esta respuesta se basa en tres etapas de Organizational Frequency: Stage i · Understand your own frequency, Stage ii · Discover where the person actually belongs y Stage iii · Validate against the environment, not the role. El libro está disponible en Kindle.
Para preguntar por su propio fichaje, describa lo que pasó en Ask Vinay's books.
Vinay Pasricha es el fundador de GoodSpace AI y autor de seis libros, entre ellos Organizational Frequency.