Respuesta breve: Escriba el ritmo de su empresa, su estilo de decisión y su tolerancia a la ambigüedad, y luego evalúe a los candidatos con un problema real en ese entorno. La intuición es su mente detectando algo a lo que no ha puesto nombre. Nómbrelo primero y luego evalúelo, en lugar de confiar en ello o ignorarlo.
Soy Vinay Pasricha. Dirijo GoodSpace AI, una empresa de contratación en Noida, y escribí Organizational Frequency. "Simplemente tuve una buena sensación con esa persona" es la razón más común que dan los fundadores para realizar una contratación, y una de las más costosas.
Lo que suele significar el "encaje cultural"
Pregunte a diez fundadores qué significa el encaje cultural y muchos describirán, sin pretenderlo, a alguien que se parece a ellos, habla como ellos y está de acuerdo con ellos. Eso no es encaje. Es similitud, y deja fuera a personas excelentes mientras permite entrar a personas que resultan agradables en una entrevista pero que no funcionan en el trabajo.
En el libro utilizo una idea diferente: la frecuencia. Cada empresa tiene un ritmo característico, un estilo de decisión, una tolerancia a la ambigüedad y una forma de pensar y trabajar. Cada persona también tiene la suya. El encaje significa que ambos resuenan, no que la persona se parezca a usted.
Por qué fallan tanto las pruebas de personalidad como la intuición
Las pruebas de personalidad miden rasgos fuera de contexto. La misma persona puede trabajar de manera muy diferente en entornos distintos, por lo que una puntuación le dice muy poco sobre cómo trabajará en el suyo. La intuición tiene el problema contrario: está llena de contexto, pero usted no puede ver a qué está reaccionando. Podría estar notando algo real, o podría estar reaccionando a un acento, a una universidad o a una actitud segura.
Nombre su frecuencia primero
Antes de poder evaluar a nadie, escriba una página sobre su propia empresa, basándose en dos o tres personas que hayan tenido éxito en ella:
- Ritmo. ¿Con qué rapidez se toman las decisiones? ¿Con qué rapidez se espera el trabajo?
- Estilo de decisión. ¿Quién decide? ¿Cuánto se pone por escrito? ¿Decidir y luego comunicar, o preguntar y luego decidir?
- Ambigüedad. ¿Cuánto tiene que resolver una persona nueva por su cuenta?
- Desacuerdo. ¿Cómo discrepa la gente y cómo se resuelve?
Esa página es el estándar con el que va a evaluar. Hasta que no exista, cada contratación es una conjetura.
Luego evalúe en el entorno
- Use un problema real. Algo a lo que su equipo se haya enfrentado realmente hace poco, con la misma información desordenada y la misma presión de tiempo.
- Observe cómo trabajan, no solo lo que responden. ¿Piden más estructura o crean la suya propia? ¿Deciden o esperan?
- Deje que conozcan al equipo real. El manager y dos futuros compañeros, no solo usted.
- Nombre lo que su intuición está detectando. Si se siente inseguro, escriba por qué y compárelo con la página escrita.
Una cosa que hacer esta semana
Escriba la descripción de una página de la frecuencia de su empresa. Luego, observe su proceso de entrevista actual y marque qué pasos evalúan realmente cualquiera de los cuatro puntos. La mayoría de las empresas descubren que ninguno lo hace. El ejercicio de autorreflexión gratuito Find your organizational frequency es un buen lugar para empezar.
De dónde viene esta respuesta
Esta respuesta se basa en dos partes de Organizational Frequency: Stage i · Understand your own frequency y What it is not: culture fit, personality tests, gut feel. El libro está disponible en Kindle.
Para preguntar sobre su propio proceso de contratación, pruebe Ask Vinay's books.
Vinay Pasricha es el fundador de GoodSpace AI y autor de seis libros, entre ellos Organizational Frequency.