Réponse courte : Notez le rythme, le style de décision et la tolérance à l'ambiguïté de votre entreprise, puis testez les candidats sur un problème réel dans cet environnement. L'instinct, c'est votre esprit qui perçoit quelque chose qu'il n'a pas encore nommé. Nommez-le d'abord, puis testez-le, au lieu de lui faire aveuglément confiance ou de l'ignorer.
Je suis Vinay Pasricha. Je dirige GoodSpace AI, une entreprise de recrutement à Noida, et j'ai écrit Organizational Frequency. « J'ai juste eu un bon pressentiment » est la raison la plus courante que les fondateurs donnent pour un recrutement, et l'une des plus coûteuses.
Ce que signifie généralement « l'adéquation culturelle »
Demandez à dix fondateurs ce que signifie l'adéquation culturelle, et beaucoup décriront, sans le vouloir, quelqu'un qui leur ressemble, parle comme eux et est d'accord avec eux. Ce n'est pas de l'adéquation. C'est de la similitude, et cela exclut des personnes compétentes tout en laissant entrer des personnes agréables en entretien mais inadaptées au travail.
Dans le livre, j'utilise une idée différente : la fréquence. Chaque entreprise a un rythme caractéristique, un style de décision, une tolérance à l'ambiguïté et une façon de penser et de travailler qui lui sont propres. Chaque personne en a également une. L'adéquation signifie que les deux entrent en résonance, et non que la personne vous ressemble.
Pourquoi les tests de personnalité et l'instinct échouent tous les deux
Les tests de personnalité mesurent des traits hors contexte. Une même personne peut travailler très différemment selon l'environnement, de sorte qu'un score vous renseigne peu sur la façon dont elle travaillera chez vous. L'instinct pose le problème inverse : il est plein de contexte, mais vous ne pouvez pas voir à quoi il réagit. Il remarque peut-être quelque chose de réel, ou il réagit simplement à un accent, une école ou une attitude confiante.
Nommez d'abord votre fréquence
Avant de pouvoir tester qui que ce soit, rédigez une page sur votre propre entreprise, en vous appuyant sur deux ou trois personnes qui y ont réussi :
- Le rythme. À quelle vitesse les décisions sont-elles prises ? À quelle vitesse le travail est-il attendu ?
- Le style de décision. Qui décide ? Quelle part est rédigée par écrit ? Décider puis informer, ou consulter puis décider ?
- L'ambiguïté. Dans quelle mesure une nouvelle personne doit-elle se débrouiller seule ?
- Le désaccord. Comment les gens expriment-ils leur désaccord, et comment est-il résolu ?
Cette page est la référence par rapport à laquelle vous testez. Tant qu'elle n'existe pas, chaque recrutement est une supposition.
Testez ensuite en situation réelle
- Utilisez un problème réel. Quelque chose auquel votre équipe a réellement fait face récemment, avec les mêmes informations confuses et la même pression de temps.
- Observez comment ils travaillent, pas seulement ce qu'ils répondent. Demandent-ils plus de structure ou créent-ils la leur ? Décident-ils ou attendent-ils ?
- Laissez-les rencontrer la vraie équipe. Le manager et deux futurs collègues, pas seulement vous.
- Nommez ce que votre instinct perçoit. Si vous avez un doute, notez pourquoi et vérifiez-le par rapport à votre page de référence.
Une chose à faire cette semaine
Rédigez la description d'une page de la fréquence de votre entreprise. Regardez ensuite votre processus d'entretien actuel et notez quelles étapes testent réellement l'un de ces quatre points. La plupart des entreprises constatent qu'aucune ne le fait. L'auto-réflexion gratuite Find your organizational frequency est un bon point de départ.
D'où vient cette réponse
Cette réponse s'inspire de deux parties de Organizational Frequency : Stage i · Understand your own frequency et What it is not: culture fit, personality tests, gut feel. Le livre est disponible sur Kindle.
Pour poser des questions sur votre propre recrutement, essayez Ask Vinay's books.
Vinay Pasricha est le fondateur de GoodSpace AI et l'auteur de six livres, dont Organizational Frequency.