Resposta curta: Normalmente por um desencontro de frequência: o ritmo e a forma de decidir dessa pessoa não combinavam com os seus. Ela se saía bem onde estava porque aquele ambiente apoiava a sua forma de trabalhar, com estrutura, equipes e tempo. A sua empresa funciona de outro jeito, e ninguém testou essa diferença antes da oferta.
Sou Vinay Pasricha. Dirijo a GoodSpace AI, uma empresa de recrutamento em Noida, e escrevi Organizational Frequency, um livro sobre por que boas pessoas falham no lugar errado. Poucas histórias de contratação são tão comuns, ou tão dolorosas, como esta.
Raramente é uma questão de capacidade
A história costuma ser assim. Você contrata alguém sênior de uma empresa conhecida. O currículo é forte, as entrevistas correm bem e todos ficam aliviados. Quatro ou cinco meses depois, as coisas não andam. A pessoa parece mais lenta do que você esperava, ou vive pedindo coisas que você não tem. Você começa a se perguntar se ela alguma vez foi tão boa quanto parecia.
Na maioria das vezes, era. A maioria das más contratações não são más pessoas. São desencontros. Como digo no livro, a maioria das falhas de contratação são falhas de ressonância disfarçadas de falhas de desempenho.
O que muda quando alguém sai de uma grande empresa para a sua
Toda empresa tem uma frequência: o seu ritmo, o seu estilo de decisão, a sua tolerância à ambiguidade e o registro em que as pessoas pensam e trabalham. Uma pessoa também tem uma. Passar de uma empresa grande para uma menor costuma mudar as quatro ao mesmo tempo:
- Ritmo. Decisões que exigiam um comitê e um mês agora exigem uma conversa e um dia.
- Estilo de decisão. Ela estava habituada a aprovações e assinaturas. Você espera que decida e conte depois. Ou o contrário.
- Ambiguidade. Ela tinha um processo para tudo. Talvez você ainda não tenha nenhum.
- Registro. Ela liderava por meio de uma equipe e de especialistas. Você precisa que ela faça boa parte do trabalho sozinha.
Nada disso aparece num currículo. Um histórico forte num ambiente muito diferente é motivo para verificar o encaixe com mais cuidado, não com menos.
Como isso poderia ter sido detectado
O livro apresenta etapas que vêm antes de qualquer oferta:
- Entenda a sua própria frequência. Dê nome, em palavras simples, ao seu ritmo, ao seu estilo de decisão e à sua tolerância à ambiguidade. Até fazer isso, cada contratação é um palpite.
- Descubra onde a pessoa realmente pertence. Pergunte como ela trabalha naturalmente, não só o que já fez. Peça que descreva uma semana normal no último emprego, e o que a frustrava. Alguém frustrado com aprovações lentas pode prosperar com você. Alguém frustrado com a falta de estrutura talvez não.
- Valide em relação ao ambiente, não ao cargo. Dê-lhe um problema real do seu negócio, faça-a conhecer a equipe real e pergunte-se se ela se sairia bem aqui, nesta fase, com estas pessoas.
Se ela ainda está com você
Dê nome ao problema cedo. Veja se existe um lugar melhor para ela na sua empresa. Se não existir, separem-se com dignidade e ajude-a a chegar a um lugar onde se encaixe. Depois olhe para a forma como contratou, não só para quem contratou. Para saber quanto custa esperar, leia Quanto custa de verdade uma má contratação na Índia.
Uma coisa para fazer esta semana
Antes da sua próxima contratação sênior, sente-se com duas pessoas que se deram bem na sua empresa e escrevam uma página: com que rapidez as decisões são tomadas, quem as toma, quanta ambiguidade uma pessoa nova tem de suportar e como as pessoas discordam. Depois experimente a autorreflexão gratuita Find your organizational frequency.
De onde vem esta resposta
Esta resposta se baseia em três etapas de Organizational Frequency: Stage i · Understand your own frequency, Stage ii · Discover where the person actually belongs e Stage iii · Validate against the environment, not the role. O livro está disponível no Kindle.
Para perguntar sobre a sua própria contratação, descreva o que aconteceu em Ask Vinay's books.
Vinay Pasricha é o fundador da GoodSpace AI e autor de seis livros, entre eles Organizational Frequency.