बड़ी कंपनी से आया मेरा सीनियर हायर क्यों विफल हुआ?

संक्षिप्त उत्तर: आमतौर पर फ़्रीक्वेंसी का बेमेल: उनकी रफ़्तार और फ़ैसले लेने का तरीक़ा आपसे मेल नहीं खाता था। जहाँ से वे आए थे, वहाँ उन्होंने अच्छा किया क्योंकि वह माहौल उनके काम करने के तरीक़े को सहारा देता था, ढाँचे, टीमों और समय के साथ। आपकी कंपनी अलग तरह से काम करती है, और ऑफ़र से पहले किसी ने उस अंतर को परखा नहीं।

मैं Vinay Pasricha हूँ। मैं नोएडा की हायरिंग कंपनी GoodSpace AI चलाता हूँ, और मैंने Organizational Frequency लिखी है, जो इस बारे में है कि अच्छे लोग ग़लत जगहों पर क्यों विफल होते हैं। भर्ती की बहुत कम कहानियाँ इतनी आम, या इतनी दर्दनाक होती हैं।

बात शायद ही कभी क़ाबिलियत की होती है

कहानी आमतौर पर ऐसे चलती है। आप किसी जानी-मानी कंपनी से किसी सीनियर व्यक्ति को रखते हैं। CV मज़बूत है, इंटरव्यू अच्छे जाते हैं, और सब राहत महसूस करते हैं। चार-पाँच महीने बाद चीज़ें आगे नहीं बढ़ रहीं। व्यक्ति आपकी उम्मीद से धीमा लगता है, या बार-बार ऐसी चीज़ें माँगता है जो आपके पास हैं ही नहीं। आप सोचने लगते हैं कि क्या वे कभी उतने अच्छे थे जितने दिखते थे।

ज़्यादातर बार वे थे। ज़्यादातर ग़लत भर्तियाँ बुरे लोग नहीं होतीं। वे बेमेल होती हैं। जैसा मैंने किताब में कहा है, भर्ती की ज़्यादातर विफलताएँ प्रदर्शन की विफलता के भेष में अनुनाद (resonance) की विफलताएँ होती हैं।

जब कोई बड़ी कंपनी से आपकी कंपनी में आता है तो क्या बदलता है

हर कंपनी की एक फ़्रीक्वेंसी होती है: उसकी रफ़्तार, फ़ैसले लेने की शैली, अस्पष्टता सहने की क्षमता, और वह स्तर जिस पर लोग सोचते और काम करते हैं। व्यक्ति की भी एक होती है। बड़ी कंपनी से छोटी कंपनी में आने पर आमतौर पर चारों एक साथ बदल जाते हैं:

• रफ़्तार। जो फ़ैसले एक कमेटी और एक महीना लेते थे, अब एक बातचीत और एक दिन लेते हैं।
• फ़ैसले की शैली। वे मंज़ूरियों और साइन-ऑफ़ के आदी थे। आप चाहते हैं कि वे फ़ैसला करें और बाद में बताएँ। या इसका उल्टा।
• अस्पष्टता। उनके पास हर चीज़ की प्रक्रिया थी। आपके पास शायद अभी कोई प्रक्रिया नहीं है।
• स्तर। वे एक टीम और विशेषज्ञों के ज़रिए नेतृत्व करते थे। आपको चाहिए कि वे काम का बड़ा हिस्सा ख़ुद करें।

इनमें से कुछ भी CV पर नहीं दिखता। बिल्कुल अलग माहौल का मज़बूत रिकॉर्ड फ़िट को कम नहीं, बल्कि ज़्यादा ध्यान से जाँचने की वजह है।

इसे कैसे पकड़ा जा सकता था

किताब उन चरणों को बताती है जो किसी भी ऑफ़र से पहले आते हैं:

1. अपनी फ़्रीक्वेंसी समझिए। अपनी रफ़्तार, फ़ैसले की शैली और अस्पष्टता सहने की क्षमता को सरल शब्दों में नाम दीजिए। जब तक आप ऐसा नहीं करते, हर भर्ती एक अनुमान है।
2. पता लगाइए कि व्यक्ति असल में कहाँ फ़िट बैठता है। पूछिए कि वे स्वाभाविक रूप से कैसे काम करते हैं, सिर्फ़ यह नहीं कि उन्होंने क्या किया है। उनसे अपनी पिछली नौकरी का एक सामान्य हफ़्ता बताने को कहिए, और यह कि उन्हें किस बात से खीज होती थी। धीमी मंज़ूरियों से खीजने वाला व्यक्ति आपके यहाँ खिल सकता है। ढाँचे की कमी से खीजने वाला शायद नहीं।
3. भूमिका नहीं, माहौल के सामने परखिए। उन्हें अपने कारोबार की एक असली समस्या दीजिए, असली टीम से मिलवाइए, और पूछिए कि क्या वे यहाँ, इस चरण में, इन लोगों के साथ अच्छा करेंगे।

अगर वे अभी भी आपके साथ हैं

इसे जल्दी नाम दीजिए। देखिए कि क्या आपकी कंपनी में उनके लिए कोई बेहतर सीट है। अगर नहीं है, तो गरिमा से अलग होइए और उन्हें ऐसी जगह पहुँचने में मदद कीजिए जहाँ वे फ़िट हों। फिर यह देखिए कि आपने भर्ती कैसे की, सिर्फ़ यह नहीं कि किसे रखा। इंतज़ार की क़ीमत जानने के लिए पढ़िए भारत में एक ग़लत भर्ती की असली क़ीमत।

इस हफ़्ते करने की एक बात

अपनी अगली सीनियर भर्ती से पहले, अपनी कंपनी में अच्छा करने वाले दो लोगों के साथ बैठकर एक पन्ना लिखिए: फ़ैसले कितनी तेज़ी से होते हैं, कौन करता है, एक नए व्यक्ति को कितनी अस्पष्टता के साथ जीना पड़ता है, और लोग असहमति कैसे जताते हैं। फिर मुफ़्त Find your organizational frequency आत्म-चिंतन आज़माइए।

यह उत्तर कहाँ से आता है

यह उत्तर Organizational Frequency के तीन चरणों पर आधारित है: Stage i · Understand your own frequency, Stage ii · Discover where the person actually belongs और Stage iii · Validate against the environment, not the role। किताब Kindle पर उपलब्ध है।

अपनी भर्ती के बारे में पूछने के लिए, Ask Vinay's books पर बताइए कि क्या हुआ।

Vinay Pasricha GoodSpace AI के संस्थापक और छह किताबों के लेखक हैं, जिनमें Organizational Frequency भी शामिल है।