भारत में भर्ती (रिक्रूटमेंट) के लिए AI एजेंटों का उपयोग कैसे किया जाना चाहिए?

संक्षिप्त उत्तर: पहले स्क्रीन और चेज़ के लिए एजेंट का उपयोग करें: फाइलों के ढेर को पढ़ना, प्रश्न का मसौदा तैयार करना, उम्मीदवार को याद दिलाना। फिर उन लोगों का परीक्षण वास्तविक काम पर करें जिन्हें आप आगे बढ़ाना चाहते हैं। एक एजेंट जो केवल स्क्रीनिंग को तेज़ बनाता है, उसने भर्ती को बेहतर नहीं बनाया है।

मैं Vinay Pasricha हूँ। मैं Noida में GoodSpace AI चलाता हूँ, और मैंने Organizational Frequency लिखी है। भर्ती वह काम है जिसे मैं सबसे करीब से जानता हूँ। प्रलोभन यह होता है कि एजेंट को पूरा फनल चलाने दिया जाए। फनल भर्ती नहीं है। भर्ती वह व्यक्ति है जो इस काम को, इस कंपनी में, इस गति से कर सके।

एजेंट किस काम के लिए है

एक बढ़ती हुई भारतीय कंपनी में रिक्रूटर्स का सप्ताह बार-बार दोहराए जाने वाले कामों से भरा होता है। ऐसे रिज्यूमे पढ़ना जो सही नहीं बैठते। वही तीन प्रश्न भेजना। पैनल को याद दिलाना। स्टेटस लॉग करना। एक एजेंट किसी व्यक्ति द्वारा लिखे गए मानदंडों के आधार पर पहला पास कर सकता है, प्रश्नों का मसौदा तैयार कर सकता है, और फॉलो-अप को जारी रख सकता है। यह करने लायक है। यह रिक्रूटर को वह समय देता है जिसकी वास्तव में निर्णय लेने के लिए आवश्यकता होती है।

यदि मापदंड एक मूड के रूप में लिखे गए "कल्चर फिट" हैं, तो इसे करने का कोई फायदा नहीं है। मापदंडों को काम के रूप में लिखें: एक कौशल, एक प्रकार की समस्या, एक गति। एजेंट उन शब्दों का मिलान कर सकता है। वह यह पता नहीं लगा सकता कि आपका वास्तव में क्या मतलब था। यदि दो हायरिंग मैनेजर असहमत हों, तो एजेंट द्वारा किसी को भी पढ़ने से पहले इसे आपस में सुलझा लें।

पहला स्क्रीन टेस्ट इतना उदार होना चाहिए कि किसी अलग तरह के करियर वाले व्यक्ति को सिर्फ इसलिए बाहर न कर दिया जाए क्योंकि उसके रिज्यूमे में गलत संज्ञा (noun) का इस्तेमाल हुआ था। एक सैंपल पर जाँच करें कि एजेंट ने किसे बाहर निकाला। यदि बाहर निकाले गए लोगों में वे लोग शामिल हैं जिनसे आप बात करना चाहते थे, तो मापदंड गलत हैं। मापदंडों को ठीक करें। मॉडल को दोष देकर आगे न बढ़ें।

क्या इंसानी रहेगा

• वास्तविक काम (The real work): पिछले महीने की कोई समस्या, जिसे कमरे में या कॉल पर हल किया जाए, और उस व्यक्ति द्वारा आंका जाए जो उस काम का मुख्य जिम्मेदार है।
• माहौल (The environment): यह कंपनी कैसे निर्णय लेती है, यह कितनी तेजी से काम करती है, यह गलतियों को कैसे संभालती है। एक रिज्यूमे इसे नहीं दिखा सकता, और न ही रिज्यूमे का मूल्यांकन करने वाला कोई एजेंट इसे समझ सकता है।
• वह बातचीत जिसके उम्मीदवार हकदार हैं: जब वे पूछें कि वास्तव में काम क्या है, तो किसी व्यक्ति द्वारा दिया गया जवाब।
• निर्णय (The decision): एक नामित व्यक्ति ही नौकरी पर रखता है। कोई एजेंट जॉब ऑफर नहीं भेजता।

केवल AI ने स्क्रीनिंग को तेज़ बनाया, बेहतर नहीं। यह वाक्य पूरी सावधानी को दर्शाता है। वास्तविक काम के परीक्षण के बिना गति पाइपलाइन को तो भर देती है लेकिन ऑफर के समय उसे खाली कर देती है, या इससे भी बदतर, टीम में ऐसे लोगों को भर देती है जिन्होंने उस रुब्रिक के अनुसार अच्छा इंटरव्यू दिया जिसे किसी ने जांचा ही नहीं था।

इस साइट पर एक लंबा व्यावहारिक मार्गदर्शिका है, भारत में भर्ती में AI, कि एक हायरिंग टीम में शुरुआत कहाँ से करें। यह पृष्ठ एक संकीर्ण प्रश्न पर है: एक एजेंट किस चीज़ को छू सकता है। एजेंट को केवल पहली स्क्रीन और संपर्क करने तक ही सीमित रखें। काम का परीक्षण, और निर्णय, उन लोगों के पास रखें जिन्हें उस नए कर्मचारी के साथ काम करना है।

एक सीमा जिसे लिखित रूप में होना चाहिए

एजेंट उम्मीदवार द्वारा भेजी गई सामग्री को पढ़ सकता है। यह किसी अनुभव का आविष्कार नहीं कर सकता, किसी समुदाय का अनुमान नहीं लगा सकता, या किसी व्यक्ति को किसी ऐसी चीज़ पर रेट नहीं कर सकता जो आप उनके सामने न कह सकें। यह उनके दस्तावेज़ों को ऐसी जगह नहीं रख सकता जिसका नाम आप न बता सकें। यदि कोई वेंडर आपको यह नहीं बता सकता कि रिज्यूमे कहाँ जाते हैं, तो इनबॉक्स को कनेक्ट न करें।

एजेंट को उम्मीदवार को वेतन, भूमिका या समय के बारे में किसी वादे के साथ ईमेल न करने दें। कंपनी को प्रतिबद्ध करने वाली कोई भी चीज़ एक व्यक्ति ही भेजता है। एजेंट नोट तैयार कर सकता है। रिक्रूटर अभी भी इसे बदल सकता है, और उसे बदलना चाहिए, जब भी मामला सामान्य न हो।

एजेंट को काम करने की अनुमति देने से पहले निःशुल्क Risk Ladder का उपयोग करें, और उसके आसपास के कार्यों को व्यवस्थित करने के लिए Automate, Assist, Escalate का उपयोग करें। इसके आठ चरण AI strategy for business में दिए गए हैं। Collapse or Collapse इस बात का विस्तृत तर्क है: एक व्यक्ति एक परिणाम का मालिक होता है और उसे पूरा करने के लिए एजेंट चलाता है।

इस हफ़्ते करने की एक बात

आप जिस भूमिका के लिए अभी काम पर रख रहे हैं, उसके लिए पांच मानदंड लिखें, जो उस व्यक्ति को करने में सक्षम होना चाहिए। किसी भी टूल द्वारा रिज्यूमे देखने से पहले उन्हें हायरिंग मैनेजर के पास भेजें। यदि मैनेजर उन्हें दोबारा लिखता है, तो आपने एजेंट को एक गड़बड़ी को बड़े पैमाने पर फैलाने से बचा लिया।

यह उत्तर कहाँ से आता है

यह उत्तर Organizational Frequency में What it is not: just AI screening पर आधारित है।

आपकी कंपनी के अपने कुछ विशिष्ट विवरण होंगे। अपने शब्दों में कोई अनुवर्ती प्रश्न पूछने के लिए, Ask Vinay's books का प्रयास करें।

Vinay Pasricha GoodSpace AI के संस्थापक और छह किताबों के लेखक हैं, जिनमें Organizational Frequency भी शामिल है।