인도에서 채용을 위해 AI 에이전트를 어떻게 활용해야 하는가?

간단한 답변: 이력서 검토 및 후속 조치와 같은 첫 번째 스크리닝 단계에서 에이전트를 활용하십시오. 즉, 쌓여 있는 이력서를 읽고, 질문을 작성하고, 지원자에게 연락을 취하는 업무입니다. 그런 다음 걸러진 인재들을 실제 업무로 테스트하십시오. 단순히 스크리닝 속도만 높여주는 에이전트는 채용의 질을 개선하지 못합니다.

저는 Vinay Pasricha입니다. 노이다(Noida)에서 GoodSpace AI를 운영하고 있으며, Organizational Frequency를 집필했습니다. 채용은 제가 가장 잘 아는 분야입니다. 사람들은 흔히 에이전트에게 전체 채용 깔대기(funnel) 과정을 맡겨버리고 싶어 합니다. 하지만 채용 과정 그 자체가 채용의 목적은 아닙니다. 채용이란 이 회사에서, 이 속도로, 이 업무를 수행할 수 있는 사람을 찾는 일입니다.

에이전트의 용도

성장하는 인도 기업에서 채용 담당자의 일주일은 반복적인 업무로 가득 차 있습니다. 적합하지 않은 이력서를 읽고, 동일한 세 가지 질문을 보내고, 평가단에 알림을 보내고, 진행 상태를 기록하는 일입니다. 에이전트는 사람이 작성한 기준에 따라 1차 검토를 수행하고, 질문을 작성하며, 후속 연락 과정을 막힘없이 진행할 수 있습니다. 이는 충분히 가치 있는 일입니다. 이를 통해 채용 담당자는 실제 판단에 필요한 시간을 확보할 수 있습니다.

하지만 '조직 문화 적합성'과 같은 모호한 감각을 기준으로 삼는다면 에이전트를 쓰는 의미가 없습니다. 기준을 구체적인 업무 중심으로 작성하십시오. 필요한 기술, 해결해야 할 문제의 유형, 업무 속도 등이 이에 해당합니다. 에이전트는 이러한 단어들을 매칭할 수 있지만, 당신이 정말로 의도한 바가 무엇인지 알아낼 수는 없습니다. 만약 두 명의 채용 담당자의 의견이 다르다면, 에이전트가 이력서를 읽기 전에 먼저 합의를 보십시오.

첫 번째 심사는 기준에 맞지 않는 경력을 가진 사람이라도 이력서에 잘못된 명사를 사용했다는 이유로 탈락하지 않도록 충분히 관대해야 합니다. 탈락자 샘플을 통해 에이전트가 누구를 제외했는지 확인해 보세요. 탈락자 무리에 당신이 대화 나누고 싶었던 사람이 포함되어 있다면, 그 심사 기준은 잘못된 것입니다. 기준을 수정하십시오. 모델의 탓으로 돌린 채 그대로 진행해서는 안 됩니다.

인간의 영역으로 남는 것

• 실제 업무: 지난달에 발생한 문제를 실제 사무실이나 통화 상에서 해결하는 방식이며, 해당 직무의 책임자가 이를 평가합니다.
• 환경: 이 회사가 의사결정을 내리는 방식, 움직이는 속도, 실수를 다루는 태도입니다. 이력서도, 이력서를 평가하는 에이전트도 이를 보여줄 수는 없습니다.
• 지원자가 받아야 할 대화: 직무의 본질이 무엇인지 물었을 때 사람이 직접 건네는 답변입니다.
• 의사결정: 실명이 명시된 사람이 채용을 결정합니다. 에이전트가 제안서를 발송하지는 않습니다.

AI 혼자서는 스크리닝을 더 빠르게 만들었을 뿐, 더 좋게 만들지 못했습니다. 이 문장 자체가 커다란 경고입니다. 실제 업무 테스트가 빠진 속도는 채용 파이프라인을 채웠다가 제안 단계에서 비워버리거나, 더 나쁜 경우 누구도 검증하지 않은 기준에 맞춰 인터뷰만 잘 치른 사람들로 팀을 채우게 만듭니다.

채용 팀이 어디서부터 시작해야 하는지에 대한 더 긴 실무 가이드인 AI 인 리크루팅 인 인디아가 이 사이트에 준비되어 있습니다. 이 페이지는 더 좁은 질문, 즉 에이전트가 어디까지 관여할 수 있는가에 대해 다룹니다. 에이전트는 첫 스크리닝과 후속 연락 단계에만 머물게 하십시오. 업무 역량 테스트와 최종 결정은 채용된 사람과 함께 일하게 될 사람들의 몫으로 남겨두어야 합니다.

문서로 기록해 두어야 할 경계선

에이전트는 지원서류를 읽을 수 있습니다. 그러나 경력을 꾸며내거나, 커뮤니티를 마음대로 추측하거나, 지원자 앞에서 대놓고 말하지 못할 기준으로 사람을 평가해서는 안 됩니다. 또한 귀하가 명확히 파악할 수 없는 장소에 지원자의 서류를 보관해서는 안 됩니다. 벤더가 이력서가 어디로 가는지 설명하지 못한다면, 수신함을 연동하지 마십시오.

에이전트가 지원자에게 급여, 역할 또는 일정에 대해 약속하는 이메일을 보내게 두지 마십시오. 회사에 구속력을 갖는 모든 내용은 사람이 발송해야 합니다. 에이전트는 초안을 작성할 수 있습니다. 리크루터는 내용을 수정할 수 있어야 하며, 일상적이지 않은 상황에서는 언제나 수정해야 합니다.

에이전트가 작동하도록 허용하기 전에 무료 Risk Ladder를 사용하고, 그 주변의 작업들을 분류하기 위해 Automate, Assist, Escalate를 활용하세요. 이 여덟 단계는 AI strategy for business에 나와 있습니다. Collapse or Collapse는 한 사람이 하나의 결과를 책임지고 이를 달성하기 위해 에이전트를 가동한다는 더 확장된 논지를 담고 있습니다.

이번 주에 할 일 하나

지금 채용하려는 역할에 필요한 다섯 가지 기준을, 그 사람이 반드시 수행해내야 하는 실제 업무 단위로 작성해 보십시오. 어떤 도구에 이력서를 넣기 전에 채용 매니저에게 먼저 보여주십시오. 만약 매니저가 그 기준을 새로 쓴다면, 귀하는 에이전트가 혼란을 걷잡을 수 없이 키우는 것을 방지한 셈입니다.

이 답의 출처

이 답변은 Organizational Frequency의 What it is not: just AI screening에서 발췌한 것입니다.

귀사만의 구체적인 상황이 있을 것입니다. 여러분의 언어로 후속 질문을 던지려면 Ask Vinay's books를 이용해 보세요.

Vinay Pasricha는 GoodSpace AI의 창업자이자, Organizational Frequency를 포함해 여섯 권의 책을 쓴 저자입니다.