Как использовать ИИ-агентов для подбора персонала в Индии?

Краткий ответ: Используйте агента для первого отбора и для ведения кандидата: разбора стопки резюме, составления вопросов, напоминаний кандидату. Затем протестируйте оставшихся кандидатов на реальной работе. Агент, который лишь ускоряет отбор, не делает найм лучше.

Я Винай Пасрича (Vinay Pasricha). Я руковожу компанией GoodSpace AI в Нойде и написал книгу Organizational Frequency. Найм — это та сфера, которую я знаю лучше всего. Всегда есть соблазн поручить агенту управление всей воронкой. Но воронка — это еще не найм. Найм — это человек, который может выполнять эту работу, в этой компании и в этом темпе.

Для чего нужен агент

Рабочая неделя рекрутера в растущей индийской компании состоит из рутинных действий. Чтение неподходящих резюме. Отправка одних и тех же трех вопросов. Напоминания участникам интервью. Фиксация статусов. Агент может сделать первый отбор по критериям, которые составил человек, подготовить черновики вопросов и поддерживать процесс в активном состоянии. Это стоит делать. Это дает рекрутеру то время, которое действительно необходимо для принятия взвешенных решений.

Но это не имеет смысла, если критерии «культурного соответствия» описаны расплывчато, на уровне ощущений. Сформулируйте критерии через работу: навык, тип задачи, темп. Агент сможет сопоставить эти формулировки. Но он не сможет догадаться, что именно вы имели в виду. Если мнения двух нанимающих менеджеров расходятся, договоритесь обо всем до того, как агент начнет оценивать кандидатов.

Первый этап отбора должен быть достаточно гибким, чтобы нестандартная карьера не была отсеяна просто потому, что в резюме использовалось не то существительное. Проверьте на выборке, кого именно отсеял агент. Если в стопке отклоненных оказались люди, с которыми вы хотели бы поговорить, значит, критерии неверны. Исправьте критерии. Не нужно винить модель и продолжать в том же духе.

Что остается за человеком

• Реальная работа: задача за прошлый месяц, выполненная прямо на встрече или созвоне, которую оценивает непосредственно руководитель этой должности.
• Среда: как в компании принимаются решения, с какой скоростью она движется, как здесь относятся к ошибкам. Резюме не может этого показать, как и агент, оценивающий резюме.
• Разговор, которого заслуживает кандидат: ответ от живого человека, когда кандидат спрашивает, в чем на самом деле заключается работа.
• Решение: на работу нанимает конкретный человек. Агент не отправляет предложение о работе.

ИИ сам по себе сделал отбор быстрее, но не лучше. В этой фразе кроется вся суть предостережения. Скорость без проверки на реальной работе переполняет воронку кандидатов и опустошает ее на этапе оффера, или, что еще хуже, наполняет команду людьми, которые просто хорошо прошли собеседование по критериям, которые никто не проверял.

На этом сайте есть более подробное практическое руководство, AI in recruitment in India, о том, с чего начать нанимающей команде. Эта страница посвящена более узкому вопросу: к чему можно допускать агента. Оставьте агенту первичный отбор и догоняющие напоминания. Проверку работы и принятие решений оставьте людям, которым потом работать с новым сотрудником.

Граница, которую следует зафиксировать на бумаге

Агент может читать то, что прислал кандидат. Он не должен выдумывать опыт, домысливать принадлежность к сообществу или оценивать человека по критериям, которые вы не решились бы высказать ему в лицо. Он не должен хранить документы кандидатов в месте, которое вы не можете назвать. Если вендор не может сказать, куда уходят резюме, не подключайте к нему почтовый ящик.

Не позволяйте агенту писать кандидату письма с обещаниями по поводу оплаты, роли или сроков. Любые обязательства от лица компании должен отправлять человек. Агент может подготовить черновик письма. Рекрутер все еще может изменить его — и должен это делать во всех нетипичных случаях.

Используйте бесплатный инструмент Risk Ladder до того, как агенту будет разрешено действовать, и схему Automate, Assist, Escalate, чтобы распределить задачи вокруг него. Эти восемь шагов описаны в AI strategy for business. Книга Collapse or Collapse предлагает более развернутый аргумент: один человек отвечает за один результат и управляет агентами для его достижения.

Одно дело на эту неделю

Запишите пять критериев для вакансии, которую вы сейчас закрываете, в виде задач, которые человек должен уметь выполнять. Согласуйте их с нанимающим менеджером до того, как любой инструмент увидит резюме. Если менеджер их перепишет, вы только что уберегли агента от масштабирования путаницы.

Откуда этот ответ

Этот ответ опирается на раздел What it is not: just AI screening в книге Organizational Frequency.

У вашей компании будут свои особенности. Чтобы задать уточняющий вопрос своими словами, попробуйте сервис Ask Vinay's books.

Vinay Pasricha — основатель GoodSpace AI и автор шести книг, среди которых Organizational Frequency.