இந்தியாவில் ஆட்களை வேலைக்குத் தேர்ந்தெடுக்க AI ஏஜென்ட்களை எவ்வாறு பயன்படுத்த வேண்டும்?

சுருக்கமான பதில்: முதல் கட்டத் தேர்வுக்கும் மற்றும் பின்தொடர்தலுக்கும் ஏஜென்ட்டைப் பயன்படுத்துங்கள்: விண்ணப்பக் குவியலைப் படிப்பது, கேள்விகளைத் தயாரிப்பது, வேட்பாளருக்கு நினைவுபடுத்துவது போன்றவற்றுக்கு. பின்னர் நீங்கள் தேர்ந்தெடுத்த நபர்களை உண்மையான வேலையைக் கொண்டு சோதித்துப் பாருங்கள். முதல் கட்டத் தேர்வை மட்டுமே வேகமாக்கும் ஒரு ஏஜென்ட், ஆள் சேர்ப்பு முறையைச் சிறந்ததாக்கிவிடாது.

நான் Vinay Pasricha. நான் Noida-வில் GoodSpace AI-ஐ நடத்தி வருகிறேன், மேலும் Organizational Frequency புத்தகத்தை எழுதினேன். ஆள் சேர்ப்பு என்பது எனக்கு மிகவும் நெருக்கமான ஒரு வேலை. ஆள் சேர்ப்பு செயல்முறையை (funnel) முழுமையாக ஒரு ஏஜென்ட்டிடம் ஒப்படைக்க வேண்டும் என்ற தூண்டுதல் எழும். ஆனால் அந்த செயல்முறை மட்டுமே இறுதித் தேர்வு அல்ல. இந்த நிறுவனத்தில், இந்த வேகத்தில், இந்த வேலையைச் செய்யக்கூடிய ஒரு நபரைத் தேர்ந்தெடுப்பதே உண்மையான தேர்வு.

ஏஜென்ட் எதற்காகப் பயன்படுகிறது

வளர்ந்து வரும் ஒரு இந்திய நிறுவனத்தில் உள்ள மனிதவள அதிகாரியின் (recruiter) ஒரு வார காலம் ஒரே மாதிரியான சலிப்பூட்டும் வேலைகளால் நிறைந்திருக்கும். பொருந்தாத சுயவிவரக் குறிப்புகளைப் (resumes) படிப்பது. அதே மூன்று கேள்விகளை மீண்டும் அனுப்புவது. குழுவினருக்கு நினைவுபடுத்துவது. நிலையைப் பதிவு செய்வது. ஒரு மனிதர் எழுதிய அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் முதல் கட்டப் பரிசீலனையைச் செய்யவும், கேள்விகளைத் தயாரிக்கவும், பின்தொடர்தல் பணிகளைத் தொய்வின்றி நடத்தவும் ஒரு ஏஜென்ட்டால் முடியும். அதைச் செய்வது பயனுள்ளது. இது மனிதவள அதிகாரிக்குத் தனது உண்மையான மதிப்பீட்டுத் திறனைப் பயன்படுத்தத் தேவையான நேரத்தை வழங்குகிறது.

ஆனால் அளவுகோல்கள் வெறும் "கலாச்சாரப் பொருத்தம்" (culture fit) என்ற மனநிலை சார்ந்த வார்த்தைகளாக இருந்தால், அதில் எந்தப் பயனும் இல்லை. அளவுகோல்களை வேலை சார்ந்ததாக எழுதுங்கள்: ஒரு திறன், ஒரு குறிப்பிட்ட வகை சிக்கல், ஒரு வேகம். ஏஜென்ட்டால் அந்த வார்த்தைகளைப் பொருத்த முடியும். ஆனால் நீங்கள் அவற்றை எந்த அர்த்தத்தில் குறிப்பிட்டீர்கள் என்பதை அதைக் கண்டறிய முடியாது. இரண்டு மேலாளர்கள் இதில் முரண்பட்டால், ஏஜென்ட் யாரிடமும் விண்ணப்பங்களைப் படிக்கும் முன்பே அதைத் தீர்த்துக்கொள்ளுங்கள்.

இணையற்ற ஒரு வாழ்க்கைப் பயணத்தைக் கொண்ட விண்ணப்பதாரரின் விண்ணப்பம், தவறான பெயர்ச்சொல்லைப் பயன்படுத்திய ஒரே காரணத்திற்காக நிராகரிக்கப்படாமல் இருக்க, முதல் கட்டத் தேர்வு போதுமான அளவு தாராளமானதாக இருக்க வேண்டும். மாதிரித் தரவைக் கொண்டு, முகவர் (ஏஜென்ட்) யாரையெல்லாம் நிராகரித்தார் என்பதைச் சரிபார்க்கவும். நிராகரிக்கப்பட்டவர்களின் பட்டியலில் நீங்கள் பேச விரும்பிய நபர்கள் இருந்தால், தேர்வுக்கான அளவுகோல்கள் தவறானவை என்று பொருள். அளவுகோல்களைச் சரிசெய்யுங்கள். மாதிரியைக் குற்றம் சொல்லிவிட்டு அப்படியே தொடர வேண்டாம்.

மனிதர்களிடம் மட்டுமே எஞ்சியிருப்பது

• உண்மையான பணி: கடந்த மாதத்தில் எழுந்த ஒரு சிக்கல், நேரில் அல்லது அழைப்பின் வாயிலாகச் செய்து காட்டப்பட்டு, அந்தப் பணியின் பொறுப்பாளரால் மதிப்பிடப்படுவது.
• பணிச்சூழல்: இந்த நிறுவனம் எவ்வாறு முடிவெடுக்கிறது, எவ்வளவு வேகமாகச் செயல்படுகிறது, ஒரு தவறை எவ்வாறு கையாள்கிறது என்பது போன்ற விஷயங்கள். ஒரு விண்ணப்பத்தால் (resume) இதைக் காட்ட முடியாது, அதை மதிப்பிடும் ஒரு முகவராலும் (agent) இதைக் கண்டறிய முடியாது.
• விண்ணப்பதாரர் பெற வேண்டிய உரையாடல்: பணி உண்மையில் என்ன என்பதைப் பற்றி அவர்கள் கேட்கும்போது, ஒரு மனிதரிடமிருந்து பெறப்படும் பதில்.
• முடிவு: பெயரிடப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட நபர் தான் பணியமர்த்துகிறார். முகவர் (agent) பணி வாய்ப்புக் கடிதத்தை (offer letter) அனுப்ப மாட்டார்.

AI மட்டுமே திரையிடலை வேகமாக்கியது, சிறப்பாக்கவில்லை. அந்த வாக்கியமே முழு எச்சரிக்கையாகும். உண்மையான பணித் தேர்வு இல்லாத வேகம், தகுதியுள்ளோரின் எண்ணிக்கையை நிரப்பி, பின்னர் பணி வாய்ப்பு அளிக்கும் போது அதை காலியாக்கிவிடும்; அல்லது மோசமான சூழ்நிலையில், யாரும் சரிபார்க்காத ஒரு அளவுகோலுக்கு எதிராக நேர்காணலில் சிறப்பாக செயல்பட்டவர்களைக் கொண்டு குழுவை நிரப்பிவிடும்.

ஒரு பணியமர்த்தல் குழுவில் எங்கிருந்து தொடங்குவது என்பது பற்றி இந்த தளத்தில், AI in recruitment in India என்ற நீண்ட நடைமுறை வழிகாட்டி உள்ளது. இந்தப் பக்கம் குறுகிய கேள்வியைப் பற்றியது: ஒரு ஏஜென்ட் எதைக் கையாளலாம். ஏஜென்ட்டை முதல் திரையிடல் மற்றும் பின்தொடர்தல் பணிகளுடன் நிறுத்திக் கொள்ளுங்கள். பணியின் மீதான தேர்வு மற்றும் முடிவை, அந்த புதிய பணியாளருடன் இணைந்து பணியாற்றப்போகும் நபர்களிடமே விட்டுவிடுங்கள்.

எழுதப்பட வேண்டிய ஒரு எல்லை

விண்ணப்பதாரர் அனுப்பியதை ஏஜென்ட் படிக்கலாம். அது அனுபவத்தைக் கற்பனை செய்யவோ, ஒரு சமூகத்தைக் கணிக்கவோ அல்லது ஒரு நபரின் முகத்திற்கு நேராக நீங்கள் சொல்ல முடியாத எதைக் கொண்டும் அவருக்கு மதிப்பெண் வழங்கவோ கூடாது. உங்களால் குறிப்பிட முடியாத ஒரு இடத்தில் அவர்களின் ஆவணங்களை அது வைத்திருக்கக் கூடாது. விண்ணப்பங்கள் எங்குச் செல்கின்றன என்று ஒரு விற்பனையாளரால் உங்களுக்குச் சொல்ல முடியவில்லை என்றால், இன்பாக்ஸை அதனுடன் இணைக்க வேண்டாம்.

சம்பளம், பணிப்பொறுப்பு அல்லது காலக்கெடு பற்றிய வாக்குறுதியுடன் விண்ணப்பதாரருக்கு ஏஜென்ட் மின்னஞ்சல் அனுப்ப அனுமதிக்காதீர்கள். நிறுவனத்தை பிணைக்கும் எதையும் ஒரு மனிதரே அனுப்ப வேண்டும். ஏஜென்ட் அந்த குறிப்பைத் தயார் செய்யலாம். பணியமர்த்துபவர் அதை மாற்றியமைக்கலாம், மேலும் வழக்கு வழக்கமானதாக இல்லாதபோதெல்லாம் அவ்வாறு செய்ய வேண்டும்.

ஏஜென்ட் செயல்பட அனுமதிக்கப்படுவதற்கு முன்பு, இலவச Risk Ladder-ஐப் பயன்படுத்துங்கள், மேலும் அதைச் சுற்றியுள்ள பணிகளை வகைப்படுத்த Automate, Assist, Escalate-ஐப் பயன்படுத்துங்கள். இதன் எட்டு படிகள் AI strategy for business-இல் உள்ளன. Collapse or Collapse என்பது இதன் விரிவான வாதமாகும்: ஒரு நபர் ஒரு முடிவுக்குப் பொறுப்பேற்று, அதைச் சாதிக்க ஏஜென்ட்டுகளை இயக்குகிறார்.

இந்த வாரம் செய்ய வேண்டிய ஒன்று

நீங்கள் இப்போது பணியமர்த்தும் பொறுப்பிற்கு, அந்த நபர் செய்ய வேண்டிய பணிகளாக ஐந்து அளவுகோல்களை எழுதுங்கள். எந்தவொரு கருவியும் விண்ணப்பத்தைப் பார்ப்பதற்கு முன்பு, அவற்றை பணியமர்த்தல் மேலாளரிடம் காண்பித்து ஒப்புதல் பெறுங்கள். மேலாளர் அவற்றை மீண்டும் எழுதினால், ஒரு குழப்பத்தை ஏஜென்ட் பெரிதாக்குவதிலிருந்து நீங்கள் இப்போது காப்பாற்றியுள்ளீர்கள்.

இந்தப் பதில் எங்கிருந்து வருகிறது

இந்த விடை Organizational Frequency புத்தகத்தில் உள்ள What it is not: just AI screening என்ற பகுதியிலிருந்து பெறப்பட்டது.

உங்கள் நிறுவனத்திற்கு என்று தனிப்பட்ட விவரங்கள் இருக்கும். உங்கள் சொந்த வார்த்தைகளில் கூடுதல் கேள்விகளைக் கேட்க, Ask Vinay's books-ஐ முயற்சிக்கவும்.

Vinay Pasricha GoodSpace AI-இன் நிறுவனர், ஆறு நூல்களின் ஆசிரியர்; அவற்றில் ஒன்று Organizational Frequency.