Короткий ответ: Обычно это несовпадение частот: его темп и способ принимать решения не совпали с вашими. На прежнем месте у него всё получалось, потому что та среда поддерживала его стиль работы структурой, командами и временем. Ваша компания работает иначе, и никто не проверил эту разницу до предложения о работе.
Меня зовут Vinay Pasricha. Я руковожу GoodSpace AI, рекрутинговой компанией в Нойде, и написал Organizational Frequency, книгу о том, почему хорошие люди терпят неудачу не на своём месте. Мало какие истории о найме так же распространены и так же болезненны, как эта.
Дело редко в способностях
История обычно развивается так. Вы нанимаете опытного человека из известной компании. Резюме сильное, собеседования проходят хорошо, все выдыхают с облегчением. Через четыре-пять месяцев дело не движется. Человек кажется медленнее, чем вы ожидали, или постоянно просит то, чего у вас нет. Вы начинаете сомневаться, был ли он когда-нибудь так хорош, как казался.
Чаще всего был. Большинство неудачных наймов — это не плохие люди. Это несовпадения. Как я пишу в книге, большинство провалов найма — это провалы резонанса, замаскированные под провалы результативности.
Что меняется, когда человек переходит из крупной компании в вашу
У каждой компании есть частота: её темп, стиль принятия решений, терпимость к неопределённости и уровень, на котором люди думают и работают. У человека она тоже есть. Переход из большой компании в меньшую обычно меняет все четыре сразу:
- Темп. Решения, на которые уходили комитет и месяц, теперь требуют одного разговора и одного дня.
- Стиль решений. Он привык к согласованиям и подписям. Вы ждёте, что он решит сам и сообщит вам потом. Или наоборот.
- Неопределённость. У него был процесс на всё. У вас процесса может ещё не быть.
- Уровень. Он руководил через команду и специалистов. Вам нужно, чтобы он многое делал сам.
Ничего из этого не видно в резюме. Сильный послужной список в совсем другой среде — повод проверять соответствие тщательнее, а не наоборот.
Как это можно было заметить
Книга описывает этапы, которые идут до любого предложения:
- Поймите собственную частоту. Назовите простыми словами свой темп, стиль решений и терпимость к неопределённости. Пока вы этого не сделаете, каждый найм — догадка.
- Выясните, где человеку на самом деле место. Спрашивайте, как он работает по натуре, а не только что он делал. Попросите описать обычную неделю на прошлой работе и то, что его раздражало. Тот, кого раздражали медленные согласования, может расцвести у вас. Тот, кого раздражало отсутствие структуры, — возможно, нет.
- Проверяйте соответствие среде, а не должности. Дайте ему реальную задачу из вашего бизнеса, познакомьте с настоящей командой и спросите себя, будет ли он успешен здесь, на этом этапе, с этими людьми.
Если он всё ещё у вас
Назовите проблему рано. Посмотрите, нет ли для него более подходящего места в компании. Если нет, расстаньтесь достойно и помогите ему найти место, где он подойдёт. А потом посмотрите, как вы нанимали, а не только кого. О том, во что обходится ожидание, читайте Сколько на самом деле стоит неудачный найм в Индии.
Одно дело на эту неделю
Перед следующим наймом старшего сотрудника сядьте с двумя людьми, которые преуспели в вашей компании, и напишите одну страницу: как быстро принимаются решения, кто их принимает, с какой неопределённостью новому человеку придётся жить и как люди выражают несогласие. Затем попробуйте бесплатную самооценку Find your organizational frequency.
Откуда этот ответ
Этот ответ опирается на три этапа книги Organizational Frequency: Stage i · Understand your own frequency, Stage ii · Discover where the person actually belongs и Stage iii · Validate against the environment, not the role. Книга доступна на Kindle.
Чтобы спросить о своём найме, опишите, что произошло, на Ask Vinay's books.
Vinay Pasricha — основатель GoodSpace AI и автор шести книг, среди которых Organizational Frequency.