বড় কোম্পানি থেকে আসা আমার সিনিয়র নিয়োগ ব্যর্থ হলো কেন?

সংক্ষিপ্ত উত্তর: সাধারণত ফ্রিকোয়েন্সির অমিল: তাঁর গতি ও সিদ্ধান্ত নেওয়ার ধরন আপনার সঙ্গে মেলেনি। যেখান থেকে এসেছিলেন সেখানে ভালো করেছিলেন, কারণ সেই পরিবেশ তাঁর কাজের ধরনকে সমর্থন করত, কাঠামো, দল আর সময় দিয়ে। আপনার কোম্পানি অন্যভাবে কাজ করে, আর অফারের আগে কেউ সেই পার্থক্য যাচাই করেনি।

আমি Vinay Pasricha। আমি নয়ডার হায়ারিং কোম্পানি GoodSpace AI চালাই, এবং Organizational Frequency লিখেছি, ভালো মানুষ কেন ভুল জায়গায় ব্যর্থ হন তা নিয়ে একটি বই। নিয়োগের খুব কম গল্পই এতটা সাধারণ, বা এতটা বেদনাদায়ক।

ব্যাপারটা খুব কমই যোগ্যতার

গল্পটা সাধারণত এরকম। আপনি নামী কোনো কোম্পানি থেকে একজন সিনিয়র মানুষকে নেন। CV শক্তিশালী, ইন্টারভিউ ভালো যায়, সবাই স্বস্তি পান। চার-পাঁচ মাস পরে কিছুই এগোচ্ছে না। মানুষটিকে আপনার প্রত্যাশার চেয়ে ধীর মনে হয়, বা তিনি বারবার এমন জিনিস চান যা আপনার নেই। আপনি ভাবতে শুরু করেন, তিনি কি কখনো ততটা ভালো ছিলেন যতটা দেখাতেন।

বেশিরভাগ সময় ছিলেন। বেশিরভাগ ভুল নিয়োগ খারাপ মানুষ নন। তাঁরা অমিল। বইয়ে যেমন বলেছি, নিয়োগের বেশিরভাগ ব্যর্থতা হলো পারফরম্যান্সের ব্যর্থতার ছদ্মবেশে অনুরণনের (resonance) ব্যর্থতা।

বড় কোম্পানি থেকে আপনার কোম্পানিতে এলে কী বদলায়

প্রতিটি কোম্পানির একটি ফ্রিকোয়েন্সি আছে: তার গতি, সিদ্ধান্তের ধরন, অনিশ্চয়তা সহ্যের ক্ষমতা, আর যে স্তরে মানুষ ভাবে ও কাজ করে। একজন মানুষেরও একটি আছে। বড় কোম্পানি থেকে ছোট কোম্পানিতে এলে সাধারণত চারটিই একসঙ্গে বদলায়:

গতি। যে সিদ্ধান্তে একটি কমিটি আর এক মাস লাগত, এখন লাগে একটি কথোপকথন আর একদিন।
সিদ্ধান্তের ধরন। তিনি অনুমোদন আর সই-এ অভ্যস্ত ছিলেন। আপনি চান তিনি সিদ্ধান্ত নিয়ে পরে জানান। বা উল্টোটা।
অনিশ্চয়তা। তাঁর কাছে সবকিছুর প্রক্রিয়া ছিল। আপনার হয়তো এখনো কোনো প্রক্রিয়াই নেই।
স্তর। তিনি একটি দল আর বিশেষজ্ঞদের মাধ্যমে নেতৃত্ব দিতেন। আপনার দরকার তিনি কাজের বড় অংশ নিজে করুন।

এর কোনোটাই CV-তে দেখা যায় না। একেবারে ভিন্ন পরিবেশের শক্তিশালী রেকর্ড মানে ফিট কম নয়, বরং আরও যত্ন করে যাচাই করার কারণ।

কীভাবে এটা ধরা যেত

বইটি সেই ধাপগুলো দেখায় যা যেকোনো অফারের আগে আসে:

নিজের ফ্রিকোয়েন্সি বুঝুন। আপনার গতি, সিদ্ধান্তের ধরন আর অনিশ্চয়তা সহ্যের ক্ষমতাকে সহজ ভাষায় নাম দিন। যতক্ষণ না দিচ্ছেন, প্রতিটি নিয়োগ একটি অনুমান।
খুঁজে বের করুন মানুষটি আসলে কোথায় মানানসই। জিজ্ঞেস করুন তিনি স্বাভাবিকভাবে কীভাবে কাজ করেন, শুধু কী করেছেন তা নয়। তাঁকে আগের চাকরির একটি সাধারণ সপ্তাহের বর্ণনা দিতে বলুন, আর কী তাঁকে বিরক্ত করত। ধীর অনুমোদনে বিরক্ত মানুষ আপনার কাছে বিকশিত হতে পারেন। কাঠামোর অভাবে বিরক্ত মানুষ হয়তো নয়।
ভূমিকা নয়, পরিবেশের সঙ্গে যাচাই করুন। তাঁকে আপনার ব্যবসার একটি আসল সমস্যা দিন, আসল দলের সঙ্গে দেখা করান, আর ভাবুন তিনি এখানে, এই পর্যায়ে, এই মানুষদের সঙ্গে ভালো করবেন কি না।

যদি তিনি এখনো আপনার সঙ্গে থাকেন

দ্রুত বিষয়টিকে নাম দিন। দেখুন আপনার কোম্পানিতে তাঁর জন্য কোনো ভালো আসন আছে কি না। না থাকলে মর্যাদার সঙ্গে আলাদা হোন, আর তাঁকে এমন জায়গায় পৌঁছাতে সাহায্য করুন যেখানে তিনি মানানসই। তারপর দেখুন আপনি কীভাবে নিয়োগ করেছিলেন, শুধু কাকে নিয়েছিলেন তা নয়। অপেক্ষার খরচ জানতে পড়ুন ভারতে একটি ভুল নিয়োগের আসল খরচ।

এই সপ্তাহে করার একটি কাজ

পরের সিনিয়র নিয়োগের আগে, আপনার কোম্পানিতে ভালো করেছেন এমন দুজনের সঙ্গে বসে এক পাতা লিখুন: সিদ্ধান্ত কত দ্রুত হয়, কে নেয়, একজন নতুন মানুষকে কতটা অনিশ্চয়তা নিয়ে চলতে হয়, আর মানুষ কীভাবে দ্বিমত প্রকাশ করে। তারপর বিনামূল্যের Find your organizational frequency আত্ম-প্রতিফলনটি চেষ্টা করুন।

এই উত্তর কোথা থেকে এসেছে

এই উত্তর Organizational Frequency বইয়ের তিনটি ধাপের ওপর ভিত্তি করে: Stage i · Understand your own frequency, Stage ii · Discover where the person actually belongs এবং Stage iii · Validate against the environment, not the role। বইটি Kindle-এ পাওয়া যায়।

আপনার নিজের নিয়োগ নিয়ে জিজ্ঞেস করতে, Ask Vinay's books-এ কী ঘটেছিল তা বর্ণনা করুন।

Vinay Pasricha GoodSpace AI-এর প্রতিষ্ঠাতা এবং ছয়টি বইয়ের লেখক, যার মধ্যে আছে Organizational Frequency।